Sosial støtte trekkes ofte frem som den mest sentrale faktoren i utviklingen av et godt psykososialt arbeidsmiljø. Det handler om å oppleve støtte i sine nære omgivelser.
I en klassisk bok hevdet to toneangivende psykologer, nordmannen Einar Thorsrud (1923–1985) og australieren Fred Emery (1925–1997), at kontakt med andre er et av flere psykologiske jobbkrav som må være tilstede for at man skal oppleve arbeidet som meningsfullt og utviklende, og dermed helsebringende.
Prosjektet deres ble grunnlaget for Arbeidsmiljøloven, hvor det i § 4-3 (2) står at «arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten». Kontakt er derfor ikke bare ønskelig og forebyggende, men også et juridisk krav.
Fire former for sosial støtte
Psykologisk forskning har lenge dokumentert at effektiv bruk av sosial støtte er en av de viktigste forutsetningene for å oppnå trivsel og for å forebygge psykosomatisk sykdom, skrev den amerikanske sosialpsykologen James House i en innflytelsesrik bok i 1981.
Han skiller mellom fire varianter av sosial støtte:
- Emosjonell støtte – å vise interesse, omsorg og anerkjennelse.
- Praktisk støtte – å bistå i hverdagen og i kriser med hjelp, penger og tid.
- Vurderingsstøtte – å gi realistiske tilbakemeldinger på opplevelser og atferd.
- Informasjonsstøtte – å informere godt i utfordrende tider, eksempelvis i kriser.
Alle de fire formene for støtte har betydning, men emosjonell støtte veier ofte tyngst. Slik støtte kan bidra til at de som eksempelvis er utbrente eller ensomme, får en opplevelse av hjelp, å bli sett eller å bli tatt alvorlig ved at andre viser at de bryr seg. I arbeidslivet ser vi at mange får og gir sosial støtte i de gruppene de deltar i.
Vi danner grupper og kollegialt fellesskap på arbeidsplassen av flere grunner. Gruppetilhørighet øker sjansen for at vi får tilfredsstilt viktige psykologiske behov, som tilknytning, trygghet og anerkjennelse.
Grupper hjelper oss med å finne og utforme vår egen identitet, både på et personlig plan ved våre unike egenskaper, verdier og interesser, og på et sosialt nivå ved å sammenligne oss med andre. I grupper får vi også tilbakemeldinger, ros og korrigeringer som kan ha stor verdi, og vi får muligheter til å utvikle gode og solide vennskap.
I hverdagen vi nå befinner oss i, er det rimelig å anta at for mange vil flere av disse gruppefunksjonene oppleves som delvis eller helt fraværende. Selv om anledninger til å omgås begrenses, forsvinner ikke behovene om tilhørighet, kontakt og anerkjennelse. Det er tvert imot grunn til å tro at disse blir enda viktigere å oppfylle i en tid preget av restriksjoner, usikkerhet og lite forutsigbarhet.
Organisatoriske og samfunnsmessige endringer og kriser vil komme og gå. De grunnleggende behovene vil allikevel alltid være til stede. Derfor har vi nå et spesielt ansvar for å ta vare på hverandre og være en god medkollega, og hjelpe hverandre å få dekket de psykologiske behovene relativt greit.
Fire former for kollegastøtte
Nå skal vi ta for oss fire måter du kan gi kollegastøtte på.
1. Skap og oppretthold kontakt. Emosjonell støtte er spesielt viktig i tøffe tider. Selv om muligheten for å treffes ansikt til ansikt er mer begrenset, trenger vi fremdeles kontakt og anerkjennelse.
Medarbeidere som i utgangspunktet lett kjenner på ensomhet, kan være ekstra utsatt for at følelsen forsterkes når det er færre muligheter for kontakt. Et råd for medarbeidere og ledere er derfor å sørge for at man opprettholder kontakt med alle og hverandre.
Dette kan eksempelvis gjøres gjennom å etablere faste tidspunkter hvor man omgås digitalt, men også i mindre grupper hvor man fysisk møter hverandre med de nødvendige forholdsregler.
2. Skaff deg en hemmelig venn eller dann makkerpar. Konseptet om hemmelig venn er noe de fleste kjenner fra skolen. Det kunne eksempelvis gå ut på at du hver uke trakk en lapp hvor det sto et navn. Denne personen ble din hemmelige venn, som du skulle ta kontakt med og omgås.
I skolen etablerer elever i tillegg makkerpar, og hvis makkeren din er syk, skal du sørge for at vedkommende allikevel får med seg undervisningen. Det kan gjøres ved å ha personen med på mobilen i klasserommet.
Praktiseringen av hemmelig venn og/eller makkerpar er et eksempel på både emosjonell og praktisk støtte, noe flere organisasjoner bør vurdere å ta i bruk. La medarbeidere ha ansvar for en kollega slik at man opprettholder jevnlig kontakt med hverandre. Dette kan bety mye for de som kjenner at de er mye alene om dagen.
3. Test ut nye måter å gjøre ting på. Situasjonen vi nå befinner oss i utgjør gunstige anledninger til å vise vurderingsstøtte, ved å prøve ut nye måter å gjøre ting på. Det kan eksempelvis dreie seg om tekniske løsninger, variere på ansvaret for møteledelse, og hvordan man sammen får til effektive digitale møter.
Mitt råd er å gripe sjansen mens den er der, bruk den for alt den er verdt. Få med kollegaene dine på forskjellige prøveprosjekter, test ut nye måter å gjøre ting på, bytt på ansvaret, inkluder hverandre og bruk det kollegiale fellesskapet. Gjør man feil i det digitale møtet, så er det fantastiske muligheter til å støtte og lære av hverandre.
4. Sørg for tilstrekkelig med informasjon. Informasjonsstøtte er spesielt viktig i utfordrende tider. Her har alle, men aller mest de som sitter på den nødvendige informasjonen, et ansvar for å dele kunnskap med de som trenger den.
Det kan også være klokt å diskutere informasjonen og la alle komme med sine synspunkter. Da gir man alle mulighet til å involvere seg, samtidig som at man får bekreftet at informasjonen er delt, mottatt og forstått.
Husk at den primære målgruppen er de som lett faller utenfor, men som kanskje verdsetter sosial støtte aller mest. Noen ganger kan en tekstmelding på telefonen være nok, det kan vi lett sende til hverandre.
Kilder
House, J. S. (1981). Work stress and social support. Reading, MA: Addison-Wesley Publishing Company.
Thorsrud, E. & Emery, F. E. (1970). Mot en ny bedriftsorganisasjon. Oslo: Tanum.