Mye tid og penger brukes på å trene og utvikle ledere, både i offentlig og privat sektor, men ikke alle tiltak er like effektive.

Det er i alle fall konklusjonen til en ny litteraturstudie som nå publisert i Scandinavian Psychologist. Studien er gjennomført av Gerry Larsson og en forskergruppe ved den svenske Forsvarshøgskolen.

Den aller viktigste konklusjonen er at de finner overraskende få studier på effekten av gruppebasert lederutvikling. Men enkelte former for lederutvikling skiller seg likevel positivt ut ,basert på det som foreligger av forskning.

Ferdighetstrening mest effektivt

– Vi fant tre overordnede varianter av lederutvikling, hvor den mest effektive av dem fokuserte på ferdighetstrening, sier Larsson, og legger til:

– Dette innebærer trening på praktiske evner som problemløsning og planlegging. Denne varianten har ikke så mye fokus på gruppedynamikken som de andre, men den gir allikevel resultater over kort tid.

Larsson er psykologiprofessor ved Høgskolen Innlandet i Elverum og Forsvarshøgskolen i Karlstad, og har forfattet litteraturstudien sammen med Andreas Bencker, Peder Hyllengren og Maria Fors Brandebo ved Forsvarshøgskolen i Karlstad.

En annen kategori gruppen oppdaget, var lederutvikling med fokus på indre prosesser.

– Dette er for eksempel styrking av selvbevissthet og selvtillit, og følsomhet overfør mellommenneskelige forhold, sier Larsson.

Typisk for denne typen lederutvikling er at den skal styrke deltagernes bevissthet om seg selv og andre, men Larsson sier det er noe tvetydig om fokus på slik utvikling fungerer.

– Men litt effektiv ser den i det minste ut til å være, påpeker han.

Bør ha klare og konkrete mål

Dersom du selv ønsker å bli en bedre leder, kan det være smart å se etter trening som fokuserer på forholdene ovenfor.

Derimot bør du være mer varsom kurs som fokuserer på det Larsson kaller mellommenneskelig kompetanse; altså «myke» egenskaper som empatiutvikling, sosial trening og konfliktbehandling.

Det gjelder spesielt om du har dårlig tid.

– Vi ser liten effekt av denne formen for lederutvikling i vår studie, men det kan være fordi sånne egenskaper tar tid å utvikle, gjerne mer enn de få dagene slike lederkurs strekker seg ut over, sier Larsson.

I stedet er det bedre å gå for lederutvikling som har klare og konkrete mål, mener han.

– Det betyr ikke nødvendigvis at fokus på disse «myke» egenskapene er dårlig, bare at vi vet for lite om det til å konkludere om det virkelig er effektivt.

Han mistenker allikevel at vi i dagens arbeidsliv bruker mye tid og penger på lederutvikling som ikke er spesielt effektiv.

– Det er påfallende hvor mye vi fokuserer på lederskap og lederutvikling, og allikevel vet vi så lite om hva som fungerer og hva som ikke gjør det, sier han.

Sats på få, men aktive deltagere

Larsson og medforfatterne har også sett nærmere på forskjellige forhold som påvirker dynamikken innad i utviklingsgruppa.

Også her er det flere elementer som kan påvirke hvor godt utbytte lederutviklingen kan ha for deltagerne.

– Det er mer effektivt å ha gruppetrening med færre deltagere, gjerne tolv eller mindre, sier Larsson, og legger til:

– Så ser vi også at utfallet blir bedre om lederen av gruppa er varm og imøtekommende. Dette er nok også egenskaper som generelt sett kjennetegner gode ledere.

De svenske forskerne oppdaget at det kan være et problem for gruppen om enkelte deltagere er uorganiserte eller veldig introverte.

– Hensikten med gruppetrening er at man skal dele tanker og erfaringer med hverandre, og da er det forstyrrende om enkelte deltagere ikke tar del i samtalen og heller sitter på telefonen, sier han.

Fin mulighet for innadvendte

Larsson sier gruppetrening kan være en fin mulighet for enkelte introverte til å utfordre seg selv på å snakke foran andre, mens andre introverte kanskje har mer godt av en-til-en-coaching.

– Introverte ledere er riktignok også veldig verdifulle, de kan ofte gi sine ansatte mye ansvar og frihet.

Det er vanskelig å konkludere hvor effektivt et opplegg for lederutvikling egentlig er, men Larsson påpeker at selv om det føles bra ut for de som deltar, er det ikke sikkert treningen påvirker bedriften som helhet i noen særlig grad.

– Det har også vært utgangspunktet for vår studie; å se på hvordan forskjellige utviklingsformer påvirker ikke bare leder selv, men også hele bedriften, avslutter Gerry Larsson.

Vil du vite mer om gruppebasert lederutvikling? Artikkelen «Leader development using group dynamic interventions: A systematic literature review» er nå tilgjengelig i Scandinavian Psychologist.