• Nyheter
    • Pluss-innhold
    • Arbeidsliv
    • Folk
    • Nye bøker
    • Podkaster og videoer
      • Pia og psyken
      • Psykologlunsj
      • Psykologisk salong
      • Videoer
  • Ideer
    • Ytringer
    • Bokutdrag
    • Spalter
      • Forebygg depresjon med Arne Holte
      • Fra terapirommet med Kirsti Jareg
      • Hverdagspsykologi med Eirik Hørthe
      • Kjærleik & liv med Anne Marie Fosse Teigen
      • Kritisk tenkning med Torstein Låg
      • Menneskets natur med Leif Edward Ottesen Kennair
      • Gutta fra Psykologlunsj
      • Månedens klassiker
    • Scandinavian Psychologist
  • Aktiviteter
  • Stillinger
  • Bli abonnent
  • Kontakt oss
    • Annonser
    • Tekstbidrag
    • Redaksjon
Meny
  • Nyheter
    • Pluss-innhold
    • Arbeidsliv
    • Folk
    • Nye bøker
    • Podkaster og videoer
      • Pia og psyken
      • Psykologlunsj
      • Psykologisk salong
      • Videoer
  • Ideer
    • Ytringer
    • Bokutdrag
    • Spalter
      • Forebygg depresjon med Arne Holte
      • Fra terapirommet med Kirsti Jareg
      • Hverdagspsykologi med Eirik Hørthe
      • Kjærleik & liv med Anne Marie Fosse Teigen
      • Kritisk tenkning med Torstein Låg
      • Menneskets natur med Leif Edward Ottesen Kennair
      • Gutta fra Psykologlunsj
      • Månedens klassiker
    • Scandinavian Psychologist
  • Aktiviteter
  • Stillinger
  • Bli abonnent
  • Kontakt oss
    • Annonser
    • Tekstbidrag
    • Redaksjon
Søk
Lukk
Bokutdrag

Det krevende jobbintervjuet

Jobbintervjuet er den mest brukte metoden ved ansettelser i arbeidslivet, men fører med seg en rekke fallgruver, skriver Espen Skorstad.

POPULÆR METODE: Det er vanskelig å komme utenom jobbintervju når vi skal ansette noen. Men vi bør være oss bevisst fallgruvene, skriver Espen Skorstad i dette utdraget fra boken Rett person på rett plass, som er kommet i ny utgave.

Espen Skorstad

Sist oppdatert: 11.11.20  Publisert: 26.02.16

Rett person på rett plass (2. utg.)
Espen Skorstad
Gyldendal Akademisk, 2015
(Artikkelen er et lett tilpasset bokutdrag.)

 

Forfatterinfo

Espen Skorstad

Espen Skorstad er administrerende direktør i konsulentselskapet cut-e Norge og forfatter av boken Rett mann på rett plass. Han er spesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi og har arbeidet som konsulent og organisasjonspsykolog siden 1999.

Intervjuet er uten sammenligning den enkeltmetoden som brukes mest i kompetansevurdering. Så godt som alle organisasjoner, 98 prosent i England – trolig det samme her hjemme, benytter intervjuet når de skal ansette noen. Ikke så rart kanskje, hvem kunne vel tenke seg å ansette noen de verken har sett eller snakket med? Og vice versa, hvem kunne vel tenke seg å begynne å jobbe på et sted der en ikke får snakke med noen før en begynner?

Gitt den utbredelsen intervjuet har, er det naturlig å spørre: Hvor effektiv er metoden i seleksjonsøyemed? Forskningsresultater er nedslående. De siste 60 årene med forskning peker i én og samme retning: Det typiske jobbintervjuet er lite egnet til å fortelle oss noe om en jobbsøkers fremtidige prestasjoner (Arvey & Campion, 1982; Dipboye, 1982; Eder & Harris, 1999; Kohn & Dipboye, 1998). Det er verdt å merke seg at denne forskningen baserer seg på flere studier, og at det derfor er stor grunn til å feste lit til resultatene. Vi skal her se nærmere på hvilke fordeler og ulemper som er heftet ved det tradisjonelle intervjuet.

Fordeler ved intervjuet som metode

De fleste som jobber med kompetansevurdering, betrakter intervju og testmetodikk som komplementære metoder. På bakgrunn av intervjuets lave treffsikkerhet er det likevel mange som undrer seg over metodens store utbredelse. Det disse kritiske røstene ser ut til å glemme, er at intervjuet har en hel rekke fordeler som ikke kan fanges opp i like stor grad av noen annen metode. Noen av disse fordelene er (Anderson, 1993):

  • Å bygge gjensidig relasjon mellom arbeidsgiver og kandidat
  • Å markedsføre organisasjonen
  • Å vurdere om organisasjonen og kandidaten passer sammen
  • Å forhandle om betingelser

Dette er helt sentrale emner å snakke om for de fleste. Alle, også den mest innbitte psykometriker, forstår at vi ikke kan ansette noen uten å fortelle søkeren litt om hva jobben innebærer. Evan Berman, forsker ved Victoria University of Wellington i New Zealand, skriver:

Forskere hevder at andre deler av seleksjonsprosessen er mer pålitelige kilder til informasjon om søkeren [enn intervjuet]. Hvorfor skal vi da benytte oss av upålitelige metoder når både bedre (og billigere) metoder er tilgjengelige, spør de. Av og til er det ikke nok å se på kostnader og effektivitet når praksis skal etableres. Ansettelsesintervjuet har enkelte ansikt-til-ansikt-karakteristika som er en viktig del av ansettelsen for mange organisasjoner. Visse typer informasjon får du kort og godt bare ved å snakke med folk. Målet må derfor være å forbedre intervjuarbeidet.

(Berman, 1997, s. 135, min oversettelse.)

Ettersom intervjuet har flere formål enn seleksjon alene, er det litt urettferdig å evaluere intervjuet på lik linje med øvrig kompetansevurderingsmetodikk, slik som for eksempel evnetester. De fleste organisasjoner som ansetter folk til daglig, er klar over dette. Mer fruktbart er det å fastslå at intervjuet har en rekke uvurderlige styrker (til å markedsføre en stilling, til å forhandle frem arbeidskontrakter osv.), mens det er mindre brukbart på andre områder (seleksjon og prediksjon av fremtidig atferd).

Men nå skal vi også se på fire fallgruver.

Kontrasteffekten

Før eller siden blir den som skal ansette nødt til å avgjøre hvem av søkerne som er best egnet for stillingen. En slik rangering er ikke nødvendigvis problematisk, men den kan by på problemer – spesielt hvis vi ikke tar hensyn til kravene som stilles til jobben, altså jobbanalysen.

Mye kan tyde på at vi sammenligner kandidater seg imellom, fremfor å se dem i lys av jobbanalysen (Berman, 1997). Ofte ender derfor intervjuere opp med å anbefale den beste kandidaten i gruppen, uavhengig av om gruppens nivå er høyt eller lavt. Nivået i gruppen blir derfor utslagsgivende fremfor kravene til stillingen.

En annen ulempe ved at vi ser kandidatene i lys av hverandre fremfor i lys av jobbanalysen, er at det er urettferdig overfor kandidatene. Dette refereres ofte til som kontrasteffekten. Konsekvensen av dette er at en persons prestasjon i intervjuet vil avhenge av hvor godt eller dårlig personen i forkant presterte.

Hvis person A, som var først ute, gjorde en svak prestasjon, vil dette tale til kandidat Bs fordel. Tenk deg selv at du skal opp til eksamen i norsk etter tre år på videregående skole. Du skal eksamineres klokken 10:00, og du vet at det er en klassekamerat foran deg i køen. Det viser seg at det er den flinkeste personen på skolen som skal i bresjen foran deg klokken 09:00. De fleste av oss ville kjenne oss utilpass her, nettopp fordi du vet at sensor vil sammenligne din prestasjon med den foregående elevens.

Likhetseffekten

En annen typisk feil som ofte begås, er at vi tenderer til å foretrekke kandidater som ligner på oss selv. Ofte omtales dette som «likhetseffekten» (på engelsk: «similar-to-me effect»). En studie viste at 80 prosent av de kandidatene som intervjueren likte, ble tilbudt stillingen. På den andre siden ble bare 40 prosent av dem som intervjueren mislikte, tilbudt stillingen (Saville & Holdsworth, 1997).

Dette er kanskje ikke så oppsiktsvekkende i seg selv. Det interessante er at de kandidatene som ble likt eller mislikt, varierte fra intervjuer til intervjuer. Det var med andre ord ingen regel for hvem som ble godt likt. Dette tyder på at det ikke nødvendigvis var de best kvalifiserte som ble foretrukket. Poenget i studiet er derfor at vi velger ut folk vi liker, enten de er dyktige eller ikke. Det er ikke uten grunn at intervjuet er blitt sammenlignet med dating (Rogstad & Sterri, 2014).

Dansken Jann Scheuer har i sin forskning identifisert en rekke slike faktorer der likhet mellom kandidaten og intervjuer er en fellesnevner for utfallet av intervjuet (Scheuer, 1998). Vi foretrekker kandidater som ligner på oss selv, ut fra variabler som kjønn, alder, hudfarge, sosial klasse eller utdanning. Sosiologen Rosabeth Moss Kanter omtalte allerede i 1977 dette fenomenet som «homososial reproduksjon» (Kanter, 1977). Hun beskriver fenomenet som et av de sterkeste kulturbærende elementer i en organisasjon. Den som står for ansettelsen, vil gjenskape den stil og sosiale attributter som han eller hun selv kjennetegnes av. Dermed velges personer som passer best inn i det etablerte. Homososial reproduksjon kan dermed være et stort hinder for fornyelse.

I dag er det slik at hele 80 prosent av alle arbeidsgivere oppgir «cultural fit» som et av de viktigste elementene i rekruttering (Cubiks, 2013). «Cultural fit» omhandler i hvilken grad søkerens verdigrunnlag matcher organisasjonens. En besnærende tanke kanskje, men i praksis viser det seg at den som intervjuer i første rekke leter etter felles markører hos den som søker – dog ikke med organisasjonens verdigrunnlag, men med sine egne. For å avdekke «cultural fit», støtter mange seg til kjemi. «Det er litt som å være på date», fortalte en intervjuer, «du bare vet når det passer». Den såkalte «flyplass-testen» har heller ikke gått ut på dato. Som en leder i en bank fortalte om sin syretest på hvorvidt kandidaten var egnet eller ikke: «Er dette en person jeg kan tenke meg å bli stående fast på en flyplass med i timesvis?» (Rivera, 2015).

Dette er verdt å tenke på hvis man er opptatt av å gi søkerne like muligheter. Denne fallgruven kan nemlig lede til diskriminering. Fremfor å gå etter objektive kriterier som er nødvendige for at kandidaten skal gjøre en god jobb, velger vi ut mennesker som er like oss selv eller som har en «cultural fit». Her har innvandreren et problem idet han søker seg til revisjonsfirmaet, på samme måte som kvinnen som søker seg inn i konsernets styre. Det er nemlig få som dem på den andre siden av bordet. Diskriminering foregår ikke bare i behandling av søknadspapirene, men vel så mye i selve ansettelsesintervjuet. Ali Reza vil derfor ha oddsene mot seg også om han kalles inn til intervju.

Hvis man ønsker å unngå diskriminering, eller for den saks skyld større heterogenitet blant de ansatte, kan ett grep være å sette sammen heterogene rekrutteringsteam, bestående av folk med ulik alder, legning, fagbakgrunn, kjønn, etnisk tilhørighet og så videre. Det å redusere sjansen for diskriminering er også et av hovedargumentene for testbruk i seleksjon. Om du heter Ola eller Muhammed, er mann eller kvinne, spiller liten rolle når du skal fylle ut en test.

Intervjuere påvirker kandidatens atferd

Som i alle andre sosiale samspill foregår det en gjensidig påvirkning underveis i samspillet mellom intervjuer og kandidat. Særlig skjer dette gjennom nonverbal atferd. Etter at intervjueren har bestemt seg for at en kandidat ikke vil gå videre i prosessen, blir intervjuer ofte mindre pratsom, bruker mindre mimikk, blir mer kjølig og mer kritisk overfor kandidaten.

Vi bør gjøre vårt beste for å behandle søkerne likt. Vi ønsker å innta en nøytral posisjon samtidig som vi signaliserer at vi lytter til det kandidaten sier. Gjennom blikk, gestikulasjoner og korte kommentarer ønsker vi å motivere kandidaten, samtidig som vi unngår å innta en evaluerende holdning.

Et spørsmål i denne sammenheng er hvorvidt vi bør kjenne til kandidatens eventuelle testresultater før vi foretar et intervju. Alle kandidater bør ideelt sett på et eller annet tidspunkt få en gjennomgang av egne testresultater, men spørsmålet er om intervjuer bør ha kjennskap til disse før intervjuet gjennomføres eller ikke. Dersom vi ikke kjenner til testresultatene, øker vi sjansen for å behandle alle likt.

En klar ulempe ved at vi ikke kjenner til testresultatene, er at vi går glipp av muligheten til å grave dypere i det som har dukket opp gjennom testingen – i alle fall i første omgang. En god løsning er å gjennomføre et innledende intervju uten testresultater, for så å ha en tilbakemeldingssamtale rundt testresultatene på et senere tidspunkt.

Den fundamentale attribusjonsfeilen

I hverdagen kan vi alle ha noen dager der vi oppfører oss dårlig mot folk rundt oss. Av og til forklarer vi selv dette ut fra situasjonen vi befinner oss i, vi er «forkjølet», «sultne», «har dårlig råd» og så videre. De som må ta støyten for vårt dårlige humør, derimot, betrakter oss som noen drittsekker. Med andre ord forklares den samme handlingen ut fra ulike årsaker, avhengig av øynene som ser. Slik er det også på jobben.

Tenk deg en jobbsøker som ble oppsagt i sin forrige jobb. Mange vil tro at personen har gjort en dårlig jobb, og at nettopp det var årsaken til oppsigelsen. Færre vil ta hensyn til situasjonelle forhold som kan være vel så betydningsfulle, for eksempel lavkonjunktur i markedet, eller at ansiennitetsprinsippet ble anvendt i nedbemanningen. Se for deg en eiendomsmegler som kan vise til gode økonomiske resultater de siste årene. Igjen vil de fleste tenke at dette må være en drivende dyktig megler, med andre ord at det er egenskaper ved personen som har ført til resultatene. Færre vil tenke at resultatene ble oppnådd i oppgangstider der så godt som alle meglere hadde høy omsetning.

Den fundamentale attribusjonsfeilen viser til at vi overvurderer forhold som har med person å gjøre, samtidig som vi undervurderer forhold som har med situasjon å gjøre, når vi skal forklare en persons handling. Intervjuere havner i denne fallgruven, på samme måte som andre som skal vurdere personers handlinger. I intervjusituasjonen er vi tilbøyelige til å forklare mye av det som har hendt i kandidatens tidligere karriere, ut fra egenskaper ved personen. Dette gjøres på bekostning av kontekstuelle forhold.

Vi pleier å foretrekke kandidater som ligner på oss selv.

«Jeg må si han har fått gode resultater som leder», tenker vi om kandidaten foran oss. Færre tenker: «Det er ikke rart han har gjort det godt, så bra prosessindustrien har gått de siste årene.» Den beste måten å unngå å havne i denne fallgruven på er å forsøke å sette seg inn i situasjonen som kandidaten befant seg i. Enten ved å samle inn informasjon fra andre kilder, for eksempel om hvordan andre ledere har gjort det i tilsvarende situasjon, eller ved å spørre kandidaten etter situasjonelle faktorer. På den måten kan vi danne oss et nyansert bilde, der så vel personfaktorer som situasjonsfaktorer fremkommer.

De feilene vi har kikket på her, er blundere som de fleste av oss begår, erfarne som uerfarne, i større eller mindre grad. Det er derfor på sin plass å minne om alle de fordelene som også kan knyttes til ansettelsesintervjuet.

Mye tyder på at vi simpelthen ikke kommer utenom intervjuet når vi skal ansette mennesker. Målsettingen må derfor bli å gjennomføre intervjuet på en best mulig måte. Som et ledd i dette vil det være til stor hjelp å være seg bevisst disse fallgruvene.

Kilder

Anderson, A. H. (1993). Successful training practice: A manager’s guide to personnel development. Cambridge, England: Blackwell.

Arvey, R. D. & Campion, J. E. (1982). The employment interview: A summary and review of recent research. Personnel Psychology, 35(2), 281–322. doi: 10.1111/j.1744-6570.1982.tb02197.x.

Berman, E. M. (1997). The challenge of total quality management. I C. Ban & N. Riccucci (red.), Public personnel management: Current concerns, future challenges (2. utg.). New York, NY: Longman.

Cubiks (2013). Cubiks international survey on job and cultural fit. Survey, UK: Cubiks.

Dipboye, R. L. (1982). Self-fulfilling prophecies in the selection- recruitment interview. Academy of management review, 7(4), 579–586. doi: 10.5465/AMR.1982.4285247.

Eder, R. W. & Harvis, M. M. (1999). The employment interview handbook. California, CA: Sage Publications.

Kanter, R. B. (1977). Men and woman of the corporation. New York, NY: Basic Books.

Kohn, L. S. & Dipboye, R. L. (1998). The effects of interview structure on recruiting outcomes. Journal of Applied Social Psychology, 28(9), 821–843. doi: 10.1111/j.1559-1816.1998.tb01733.x.

Rivera, L. A. (2015, 31. mai). Guess who doesn’t fit in at work. The New York Times (side SR5).

Rogstad, J. & Sterri, E. B. (2014). Kulturelt betinget naturlig beskjedenhet: En studie av jobbintervjuets muligheter og begrensninger (FAFO-rapport nr. 2014:33). Oslo: Forskningsstiftelsen Fafo.

Saville & Holdsworth (1997). Selection interviewing skills. Course Notes. Saville & Holdsworth.

Scheuer, J. (1998). Den umulige samtale: Sprog, køn og magt i jobsamtaler. København: Akademisk Forlag.

Siste saker

Evolusjonspsykologi kan forklare hvordan pandemien vil påvirke reiselivet i tiden fremover

  • Nyheter, Pluss

Pandemien har skapt usynlige skader hos mange i frontlinjen

  • Ytringer

Har du telefonskrekk? Slik kommer du deg over det

  • Nyheter, Pluss

Røntgenbilder av schizofreni-hjernen kan åpenbare ny behandling

  • Nyheter

Religiøse personer og ateister har forskjellig moralsk kompass

  • Pluss, Ukas forskning

Gaslighting: – En ondskapsfull teknikk for å ta kontroll over et annet menneske

  • Nyheter, Pluss

God lytting på en-to-tre

  • Hverdagspsykologi med Eirik Hørthe, Pluss

Et personlighetstrekk styrker deg i kampen mot koronastress

  • Nyheter, Pluss

Mener at tiden for å legge ned gode døgnplasser i ungdoms­psykiatrien, ikke er nå

  • Nyheter, Sakset

«Jeg er ond. Det er det ingenting du kan gjøre noe med»

  • Nyheter, Pluss

– Det er mulig å kommunisere med folk som drømmer

  • Nyheter

Hva er varsling som fenomen?

  • Bokutdrag, Organisasjonspsykologi

Mest lest

– Den vanligste personlighets­forstyrrelsen er lettest å overse

    Sinte voksne barn

      Hvordan møter vi vanskelige følelser hos barn på en klok måte?

        De første tegnene på at du er utbrent

          Tre psykologiske ordtak som hjelper deg med å navigere gjennom livet

            Slik er kjærlighetslivet med en narsissist

              Det gode blikket er en kur for usynlighet

                Med én enkel påstand kan du nå avsløre om noen lyver

                  Når våre egne følelser hindrer oss i å møte barnet vårt på en god måte

                    Et giftig stikk

                      Dette skjer med oss når vi opplever det mystiske fenomenet dissosiasjon

                        Når følelsene våre ødelegger for oss


                          Redaksjonen anbefaler

                          Diagnose­­reduserende depresjons­forebygging på internett: Hva vet vi?

                          • Forebygg depresjon med Arne Holte

                          Du roter sånn!

                          • Fra terapirommet med Kirsti Jareg, Pluss

                          Den usynlige gorillaen

                          • Månedens klassiker

                          Albert Åberg og fantasiens kraft

                          • Hverdagspsykologi med Eirik Hørthe

                          Pastor Bayes’ innsikt

                          • Kritisk tenkning med Torstein Låg

                          Slik kan vi finne ro ved hjelp av pusten

                          • Hverdagspsykologi med Eirik Hørthe, Pluss

                          Skolen som depresjons­­forebyggende arena

                          • Forebygg depresjon med Arne Holte

                          Et nytt blikk på irriterende kolleger

                          • Fra terapirommet med Kirsti Jareg, Organisasjonspsykologi

                          Søsterkjærlighet

                          • Menneskets natur med Leif Edward Ottesen Kennair

                          Hvem tar initiativ til sex?

                          • Menneskets natur med Leif Edward Ottesen Kennair

                          Fører dataspill til mer vold?

                          • Gutta fra Psykologlunsj

                          Et giftig stikk

                          • Fra terapirommet med Kirsti Jareg

                          Espen Skorstad

                          Espen Skorstad er administrerende direktør i konsulentselskapet cut-e Norge og forfatter av boken Rett mann på rett plass. Han er spesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi og har arbeidet som konsulent og organisasjonspsykolog siden 1999.

                          Meld deg på nyhetsbrev fra Psykologisk.no

                          • Psykologisk.no AS​
                            Kruses gate 8
                            0263 Oslo
                            912 389 782 MVA
                          • Tips oss
                          • Bli annonsør
                          • Bli bidragsyter
                          • Redaksjon
                          • Scandinavian Psychologist
                          • Personvern
                          • Ansvarlig redaktør
                            Pål Johan Karlsen
                          • Redaksjonssjef
                            Jonas Hartford Sundquist
                          • Markedsansvarlig
                            Vera Thorvarsdottir
                          Facebook-f
                          Twitter
                          Linkedin

                          Psykologisk.no er medlem av Mediebedriftenes Landsforening og arbeider etter Vær varsom-plakatens regler for god presseskikk.

                          Kopibeskyttet © 2021