• Nyheter
    • Pluss-innhold
    • Arbeidsliv
    • Psykologi-folk
    • Nye bøker
    • Podkaster og videoer
      • Pia og psyken
      • Psykologlunsj
      • Psykologisk salong
      • Videoer
  • Ideer
    • Ytringer
    • Bokutdrag
    • Spalter
      • Forebygg depresjon med Arne Holte
      • Fra terapirommet med Kirsti Jareg
      • Hverdagspsykologi med Eirik Hørthe
      • Kjærleik & liv med Anne Marie Fosse Teigen
      • Kritisk tenkning med Torstein Låg
      • Menneskets natur med Leif Edward Ottesen Kennair
      • Gutta fra Psykologlunsj
      • Månedens klassiker
  • Aktiviteter
  • Stillinger
  • Bli abonnent
  • Kontakt oss
    • Vil du annonsere?
    • Send innlegg
    • Ansatte
  • Nyheter
    • Pluss-innhold
    • Arbeidsliv
    • Psykologi-folk
    • Nye bøker
    • Podkaster og videoer
      • Pia og psyken
      • Psykologlunsj
      • Psykologisk salong
      • Videoer
  • Ideer
    • Ytringer
    • Bokutdrag
    • Spalter
      • Forebygg depresjon med Arne Holte
      • Fra terapirommet med Kirsti Jareg
      • Hverdagspsykologi med Eirik Hørthe
      • Kjærleik & liv med Anne Marie Fosse Teigen
      • Kritisk tenkning med Torstein Låg
      • Menneskets natur med Leif Edward Ottesen Kennair
      • Gutta fra Psykologlunsj
      • Månedens klassiker
  • Aktiviteter
  • Stillinger
  • Bli abonnent
  • Kontakt oss
    • Vil du annonsere?
    • Send innlegg
    • Ansatte
Bokutdrag

Det krevende jobbintervjuet

Jobbintervjuet er den mest brukte metoden ved ansettelser i arbeidslivet, men fører med seg en rekke fallgruver, skriver Espen Skorstad.

POPULÆR METODE: Det er vanskelig å komme utenom jobbintervju når vi skal ansette noen. Men vi bør være oss bevisst fallgruvene, skriver Espen Skorstad i dette utdraget fra boken Rett person på rett plass, som er kommet i ny utgave.

Espen Skorstad

Sist oppdatert: 11.11.20  |  Publisert: 26.02.16

Rett person på rett plass (2. utg.)
Espen Skorstad
Gyldendal Akademisk, 2015
(Artikkelen er et lett tilpasset bokutdrag.)

 

Forfatterinfo

Espen Skorstad

Espen Skorstad er administrerende direktør i konsulentselskapet cut-e Norge og forfatter av boken Rett mann på rett plass. Han er spesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi og har arbeidet som konsulent og organisasjonspsykolog siden 1999.

Intervjuet er uten sammenligning den enkeltmetoden som brukes mest i kompetansevurdering. Så godt som alle organisasjoner, 98 prosent i England – trolig det samme her hjemme, benytter intervjuet når de skal ansette noen. Ikke så rart kanskje, hvem kunne vel tenke seg å ansette noen de verken har sett eller snakket med? Og vice versa, hvem kunne vel tenke seg å begynne å jobbe på et sted der en ikke får snakke med noen før en begynner?

Gitt den utbredelsen intervjuet har, er det naturlig å spørre: Hvor effektiv er metoden i seleksjonsøyemed? Forskningsresultater er nedslående. De siste 60 årene med forskning peker i én og samme retning: Det typiske jobbintervjuet er lite egnet til å fortelle oss noe om en jobbsøkers fremtidige prestasjoner (Arvey & Campion, 1982; Dipboye, 1982; Eder & Harris, 1999; Kohn & Dipboye, 1998). Det er verdt å merke seg at denne forskningen baserer seg på flere studier, og at det derfor er stor grunn til å feste lit til resultatene. Vi skal her se nærmere på hvilke fordeler og ulemper som er heftet ved det tradisjonelle intervjuet.

Fordeler ved intervjuet som metode

De fleste som jobber med kompetansevurdering, betrakter intervju og testmetodikk som komplementære metoder. På bakgrunn av intervjuets lave treffsikkerhet er det likevel mange som undrer seg over metodens store utbredelse. Det disse kritiske røstene ser ut til å glemme, er at intervjuet har en hel rekke fordeler som ikke kan fanges opp i like stor grad av noen annen metode. Noen av disse fordelene er (Anderson, 1993):

  • Å bygge gjensidig relasjon mellom arbeidsgiver og kandidat
  • Å markedsføre organisasjonen
  • Å vurdere om organisasjonen og kandidaten passer sammen
  • Å forhandle om betingelser

Dette er helt sentrale emner å snakke om for de fleste. Alle, også den mest innbitte psykometriker, forstår at vi ikke kan ansette noen uten å fortelle søkeren litt om hva jobben innebærer. Evan Berman, forsker ved Victoria University of Wellington i New Zealand, skriver:

Forskere hevder at andre deler av seleksjonsprosessen er mer pålitelige kilder til informasjon om søkeren [enn intervjuet]. Hvorfor skal vi da benytte oss av upålitelige metoder når både bedre (og billigere) metoder er tilgjengelige, spør de. Av og til er det ikke nok å se på kostnader og effektivitet når praksis skal etableres. Ansettelsesintervjuet har enkelte ansikt-til-ansikt-karakteristika som er en viktig del av ansettelsen for mange organisasjoner. Visse typer informasjon får du kort og godt bare ved å snakke med folk. Målet må derfor være å forbedre intervjuarbeidet.

(Berman, 1997, s. 135, min oversettelse.)

Ettersom intervjuet har flere formål enn seleksjon alene, er det litt urettferdig å evaluere intervjuet på lik linje med øvrig kompetansevurderingsmetodikk, slik som for eksempel evnetester. De fleste organisasjoner som ansetter folk til daglig, er klar over dette. Mer fruktbart er det å fastslå at intervjuet har en rekke uvurderlige styrker (til å markedsføre en stilling, til å forhandle frem arbeidskontrakter osv.), mens det er mindre brukbart på andre områder (seleksjon og prediksjon av fremtidig atferd).

Men nå skal vi også se på fire fallgruver.

Kontrasteffekten

Før eller siden blir den som skal ansette nødt til å avgjøre hvem av søkerne som er best egnet for stillingen. En slik rangering er ikke nødvendigvis problematisk, men den kan by på problemer – spesielt hvis vi ikke tar hensyn til kravene som stilles til jobben, altså jobbanalysen.

Mye kan tyde på at vi sammenligner kandidater seg imellom, fremfor å se dem i lys av jobbanalysen (Berman, 1997). Ofte ender derfor intervjuere opp med å anbefale den beste kandidaten i gruppen, uavhengig av om gruppens nivå er høyt eller lavt. Nivået i gruppen blir derfor utslagsgivende fremfor kravene til stillingen.

En annen ulempe ved at vi ser kandidatene i lys av hverandre fremfor i lys av jobbanalysen, er at det er urettferdig overfor kandidatene. Dette refereres ofte til som kontrasteffekten. Konsekvensen av dette er at en persons prestasjon i intervjuet vil avhenge av hvor godt eller dårlig personen i forkant presterte.

Hvis person A, som var først ute, gjorde en svak prestasjon, vil dette tale til kandidat Bs fordel. Tenk deg selv at du skal opp til eksamen i norsk etter tre år på videregående skole. Du skal eksamineres klokken 10:00, og du vet at det er en klassekamerat foran deg i køen. Det viser seg at det er den flinkeste personen på skolen som skal i bresjen foran deg klokken 09:00. De fleste av oss ville kjenne oss utilpass her, nettopp fordi du vet at sensor vil sammenligne din prestasjon med den foregående elevens.

Likhetseffekten

En annen typisk feil som ofte begås, er at vi tenderer til å foretrekke kandidater som ligner på oss selv. Ofte omtales dette som «likhetseffekten» (på engelsk: «similar-to-me effect»). En studie viste at 80 prosent av de kandidatene som intervjueren likte, ble tilbudt stillingen. På den andre siden ble bare 40 prosent av dem som intervjueren mislikte, tilbudt stillingen (Saville & Holdsworth, 1997).

Dette er kanskje ikke så oppsiktsvekkende i seg selv. Det interessante er at de kandidatene som ble likt eller mislikt, varierte fra intervjuer til intervjuer. Det var med andre ord ingen regel for hvem som ble godt likt. Dette tyder på at det ikke nødvendigvis var de best kvalifiserte som ble foretrukket. Poenget i studiet er derfor at vi velger ut folk vi liker, enten de er dyktige eller ikke. Det er ikke uten grunn at intervjuet er blitt sammenlignet med dating (Rogstad & Sterri, 2014).

Dansken Jann Scheuer har i sin forskning identifisert en rekke slike faktorer der likhet mellom kandidaten og intervjuer er en fellesnevner for utfallet av intervjuet (Scheuer, 1998). Vi foretrekker kandidater som ligner på oss selv, ut fra variabler som kjønn, alder, hudfarge, sosial klasse eller utdanning. Sosiologen Rosabeth Moss Kanter omtalte allerede i 1977 dette fenomenet som «homososial reproduksjon» (Kanter, 1977). Hun beskriver fenomenet som et av de sterkeste kulturbærende elementer i en organisasjon. Den som står for ansettelsen, vil gjenskape den stil og sosiale attributter som han eller hun selv kjennetegnes av. Dermed velges personer som passer best inn i det etablerte. Homososial reproduksjon kan dermed være et stort hinder for fornyelse.

I dag er det slik at hele 80 prosent av alle arbeidsgivere oppgir «cultural fit» som et av de viktigste elementene i rekruttering (Cubiks, 2013). «Cultural fit» omhandler i hvilken grad søkerens verdigrunnlag matcher organisasjonens. En besnærende tanke kanskje, men i praksis viser det seg at den som intervjuer i første rekke leter etter felles markører hos den som søker – dog ikke med organisasjonens verdigrunnlag, men med sine egne. For å avdekke «cultural fit», støtter mange seg til kjemi. «Det er litt som å være på date», fortalte en intervjuer, «du bare vet når det passer». Den såkalte «flyplass-testen» har heller ikke gått ut på dato. Som en leder i en bank fortalte om sin syretest på hvorvidt kandidaten var egnet eller ikke: «Er dette en person jeg kan tenke meg å bli stående fast på en flyplass med i timesvis?» (Rivera, 2015).

Dette er verdt å tenke på hvis man er opptatt av å gi søkerne like muligheter. Denne fallgruven kan nemlig lede til diskriminering. Fremfor å gå etter objektive kriterier som er nødvendige for at kandidaten skal gjøre en god jobb, velger vi ut mennesker som er like oss selv eller som har en «cultural fit». Her har innvandreren et problem idet han søker seg til revisjonsfirmaet, på samme måte som kvinnen som søker seg inn i konsernets styre. Det er nemlig få som dem på den andre siden av bordet. Diskriminering foregår ikke bare i behandling av søknadspapirene, men vel så mye i selve ansettelsesintervjuet. Ali Reza vil derfor ha oddsene mot seg også om han kalles inn til intervju.

Hvis man ønsker å unngå diskriminering, eller for den saks skyld større heterogenitet blant de ansatte, kan ett grep være å sette sammen heterogene rekrutteringsteam, bestående av folk med ulik alder, legning, fagbakgrunn, kjønn, etnisk tilhørighet og så videre. Det å redusere sjansen for diskriminering er også et av hovedargumentene for testbruk i seleksjon. Om du heter Ola eller Muhammed, er mann eller kvinne, spiller liten rolle når du skal fylle ut en test.

Intervjuere påvirker kandidatens atferd

Som i alle andre sosiale samspill foregår det en gjensidig påvirkning underveis i samspillet mellom intervjuer og kandidat. Særlig skjer dette gjennom nonverbal atferd. Etter at intervjueren har bestemt seg for at en kandidat ikke vil gå videre i prosessen, blir intervjuer ofte mindre pratsom, bruker mindre mimikk, blir mer kjølig og mer kritisk overfor kandidaten.

Vi bør gjøre vårt beste for å behandle søkerne likt. Vi ønsker å innta en nøytral posisjon samtidig som vi signaliserer at vi lytter til det kandidaten sier. Gjennom blikk, gestikulasjoner og korte kommentarer ønsker vi å motivere kandidaten, samtidig som vi unngår å innta en evaluerende holdning.

Et spørsmål i denne sammenheng er hvorvidt vi bør kjenne til kandidatens eventuelle testresultater før vi foretar et intervju. Alle kandidater bør ideelt sett på et eller annet tidspunkt få en gjennomgang av egne testresultater, men spørsmålet er om intervjuer bør ha kjennskap til disse før intervjuet gjennomføres eller ikke. Dersom vi ikke kjenner til testresultatene, øker vi sjansen for å behandle alle likt.

En klar ulempe ved at vi ikke kjenner til testresultatene, er at vi går glipp av muligheten til å grave dypere i det som har dukket opp gjennom testingen – i alle fall i første omgang. En god løsning er å gjennomføre et innledende intervju uten testresultater, for så å ha en tilbakemeldingssamtale rundt testresultatene på et senere tidspunkt.

Den fundamentale attribusjonsfeilen

I hverdagen kan vi alle ha noen dager der vi oppfører oss dårlig mot folk rundt oss. Av og til forklarer vi selv dette ut fra situasjonen vi befinner oss i, vi er «forkjølet», «sultne», «har dårlig råd» og så videre. De som må ta støyten for vårt dårlige humør, derimot, betrakter oss som noen drittsekker. Med andre ord forklares den samme handlingen ut fra ulike årsaker, avhengig av øynene som ser. Slik er det også på jobben.

Tenk deg en jobbsøker som ble oppsagt i sin forrige jobb. Mange vil tro at personen har gjort en dårlig jobb, og at nettopp det var årsaken til oppsigelsen. Færre vil ta hensyn til situasjonelle forhold som kan være vel så betydningsfulle, for eksempel lavkonjunktur i markedet, eller at ansiennitetsprinsippet ble anvendt i nedbemanningen. Se for deg en eiendomsmegler som kan vise til gode økonomiske resultater de siste årene. Igjen vil de fleste tenke at dette må være en drivende dyktig megler, med andre ord at det er egenskaper ved personen som har ført til resultatene. Færre vil tenke at resultatene ble oppnådd i oppgangstider der så godt som alle meglere hadde høy omsetning.

Den fundamentale attribusjonsfeilen viser til at vi overvurderer forhold som har med person å gjøre, samtidig som vi undervurderer forhold som har med situasjon å gjøre, når vi skal forklare en persons handling. Intervjuere havner i denne fallgruven, på samme måte som andre som skal vurdere personers handlinger. I intervjusituasjonen er vi tilbøyelige til å forklare mye av det som har hendt i kandidatens tidligere karriere, ut fra egenskaper ved personen. Dette gjøres på bekostning av kontekstuelle forhold.

Vi pleier å foretrekke kandidater som ligner på oss selv.

«Jeg må si han har fått gode resultater som leder», tenker vi om kandidaten foran oss. Færre tenker: «Det er ikke rart han har gjort det godt, så bra prosessindustrien har gått de siste årene.» Den beste måten å unngå å havne i denne fallgruven på er å forsøke å sette seg inn i situasjonen som kandidaten befant seg i. Enten ved å samle inn informasjon fra andre kilder, for eksempel om hvordan andre ledere har gjort det i tilsvarende situasjon, eller ved å spørre kandidaten etter situasjonelle faktorer. På den måten kan vi danne oss et nyansert bilde, der så vel personfaktorer som situasjonsfaktorer fremkommer.

De feilene vi har kikket på her, er blundere som de fleste av oss begår, erfarne som uerfarne, i større eller mindre grad. Det er derfor på sin plass å minne om alle de fordelene som også kan knyttes til ansettelsesintervjuet.

Mye tyder på at vi simpelthen ikke kommer utenom intervjuet når vi skal ansette mennesker. Målsettingen må derfor bli å gjennomføre intervjuet på en best mulig måte. Som et ledd i dette vil det være til stor hjelp å være seg bevisst disse fallgruvene.

Kilder

Anderson, A. H. (1993). Successful training practice: A manager’s guide to personnel development. Cambridge, England: Blackwell.

Arvey, R. D. & Campion, J. E. (1982). The employment interview: A summary and review of recent research. Personnel Psychology, 35(2), 281–322. doi: 10.1111/j.1744-6570.1982.tb02197.x.

Berman, E. M. (1997). The challenge of total quality management. I C. Ban & N. Riccucci (red.), Public personnel management: Current concerns, future challenges (2. utg.). New York, NY: Longman.

Cubiks (2013). Cubiks international survey on job and cultural fit. Survey, UK: Cubiks.

Dipboye, R. L. (1982). Self-fulfilling prophecies in the selection- recruitment interview. Academy of management review, 7(4), 579–586. doi: 10.5465/AMR.1982.4285247.

Eder, R. W. & Harvis, M. M. (1999). The employment interview handbook. California, CA: Sage Publications.

Kanter, R. B. (1977). Men and woman of the corporation. New York, NY: Basic Books.

Kohn, L. S. & Dipboye, R. L. (1998). The effects of interview structure on recruiting outcomes. Journal of Applied Social Psychology, 28(9), 821–843. doi: 10.1111/j.1559-1816.1998.tb01733.x.

Rivera, L. A. (2015, 31. mai). Guess who doesn’t fit in at work. The New York Times (side SR5).

Rogstad, J. & Sterri, E. B. (2014). Kulturelt betinget naturlig beskjedenhet: En studie av jobbintervjuets muligheter og begrensninger (FAFO-rapport nr. 2014:33). Oslo: Forskningsstiftelsen Fafo.

Saville & Holdsworth (1997). Selection interviewing skills. Course Notes. Saville & Holdsworth.

Scheuer, J. (1998). Den umulige samtale: Sprog, køn og magt i jobsamtaler. København: Akademisk Forlag.

Redaksjonen anbefaler

ME-syke Merethe følte seg ikke forstått. Det fikk fatale konsekvenser

  • Nyheter, Pluss

Skal du ansette? Disse personlighets­trekkene bør du være oppmerksom på

  • Arbeidsliv, Nyheter, Organisasjonspsykologi, Pluss

Maren ville ikke dø alene. Men telefonen hun ringte til, reddet i stedet livet hennes

  • Nyheter, Pluss

Frykten for avvisning skaper dårlige partnervalg: – De ser ikke mønstrene

  • Nyheter, Pluss

Et hjerte må bæres i et annet hjerte for å vokse seg sterkere

  • Hverdagspsykologi med Eirik Hørthe, Pluss

God kommunikasjon redder ekteskap som lider av «phubbing»

  • Nyheter, Pluss

Skillet mellom ungdom og sykdom forsvinner

  • Nyheter, Pluss

Mener denne ballen kan revolusjonere behandling av psykiske lidelser

  • Nyheter, Pluss

Mangler du glede, motivasjon og livslyst? Da lider du kanskje av anhedoni

  • Nyheter, Pluss

Barndomstraumer: – Diagnoser tar ikke i betraktning hva du har opplevd

  • Nyheter, Pluss

Opplevde gjespende behandler: Helt greit eller sosialt uhørt?

  • Nyheter, Pluss

Symptomer på emosjonelt ustabil personlighets­forstyrrelse kan ligge til familien

  • Nyheter, Pluss

Ønsker mer fokus på det psykologiske aspektet i møte med en pasient

  • Nyheter, Pluss

Unngående tilknytning: Når partneren avviser følelsene dine – og sine egne

  • Nyheter, Pluss

Det som ikke dreper deg, gjør deg ikke sterkere. Det gjør deg bare hardere

  • Hverdagspsykologi med Eirik Hørthe, Pluss

Fikk krystallsyken og angst samtidig: – Jeg følte meg redd, sliten og maktesløs

  • Nyheter, Pluss

Ny forskning: Jo mer traume, desto mer sinne

  • Nyheter, Pluss

Tillitsbrudd i parforholdet: – Skaper uro, usikkerhet, sorg og sinne

  • Nyheter, Pluss

Åtte psykologi-filmer du kan nyte i regnværet

  • Nyheter, Pluss

Derfor kan forsvarsmekanismer også fungere til din fordel

  • Nyheter, Pluss

I årevis har han drevet psykedelisk terapi i det skjulte

  • Nyheter, Pluss

Gode mennesker har et personlighetstrekk til felles

  • Nyheter, Pluss

Traumer eller ikke traumer – hvor går grensa?

  • Nyheter, Pluss

Hvorfor utvikler noen unnvikende personlighets­forstyrrelse?

  • Nye bøker, Nyheter, Pluss

Tilknytning: Når barndommen gjentar seg i parforholdet

  • Nyheter, Pluss

– Smerten du unngår, skaper bare mer smerte på sikt

  • Nyheter, Pluss

Finnes det positive sider ved angst?

  • Nyheter, Pluss

Frykten for å stamme fikk han til å besvime på scenen

  • Nye bøker, Pluss

Mishandling i barndommen gjør det vanskeligere å gjenkjenne egne følelser

  • Nyheter, Pluss

– For de aller fleste vil terapi oppleves som krevende

  • Nyheter, Pluss

Siste saker

Nervesystemet: Refleksen som ble et liv

  • Ytringer

Er det vanskelig å få barna til å sove på sommerferie? Her er søvnekspertenes råd

  • Nyheter, Pluss

Når hjernen bremser: Hvorfor depresjon ikke bare handler om tristhet

  • Ytringer

Sammenbruddet hennes avslørte både ADHD, autisme og systemets blindsoner

  • Nyheter, Pluss

Det er særlig ett råd psykologen sjelden klarer å følge selv

  • Nyheter, Pluss

Skole, skjerm og stress – kan yoga være løsningen?

  • Nyheter, Pluss

«Psyk» og de brysomme blant oss

  • Ytringer

Ny møteplass for fagfeltet inviterer til dialog: – Ofte det som mangler i feltet

  • Nyheter, Pluss

Stortingspolitikere reagerer: – Varselet må tas på alvor

  • Nyheter, Pluss

Tverrfaglig blikk og subjektiv erfaring – det helsevitenskapen mangler

  • Ytringer

Det har vært løpende dialog mellom lokalavdelingene og valgkomiteen i Psykologforeningen

  • Ytringer

Psykologene savner tydelighet i Helsedirektoratets nye skjermråd

  • Nyheter, Pluss

Varsel mot Landsforeningen for barnevernsbarn: – Vi ser mange av de samme problemene som i Forandringsfabrikken

  • Nyheter, Pluss

– Barna som kommer hit, vet det ofte ikke før samme dag

  • Nyheter

Barneloven: Hva ville vært tilstrekkelig for å imøtekomme Chavarrias krav?

  • Ytringer

Bryt stillheten. Yt motstand

  • Ytringer

Kan dette bli gjennombruddet? Norsk forsker får millionstøtte i jakten på Alzheimers-kur

  • Nyheter, Pluss

Når leiarskap set seg i kroppen

  • Ytringer

Sara holdt på å bli utbrent – slik fikk hun overskuddet tilbake

  • Nyheter, Pluss

Valgkampthriller: Dette mener lokalavdelingene om presidentkampen i Psykologforeningen

  • Nyheter, Pluss

Nervesystemet: Labyrinten vi glemte å kartlegge

  • Ytringer

Mener kunstig intelligens kan bli psykologenes nye veileder

  • Nyheter, Pluss

Tror enkelte har litt for høye tanker om psykologer

  • Nyheter, Pluss

En verktøykasse mot utbrenthet

  • Nyheter, Pluss

Mest lest

– Den vanligste personlighets­forstyrrelsen er lettest å overse

    Visse livsstiler øker faren for demens betraktelig

      – Psykisk vold dreper kjærlighet

        Gaslighting: – En ondskapsfull teknikk for å ta kontroll over et annet menneske

          Slik utnytter narsissisten din emosjonelle intelligens

            Sinte voksne barn

              Oppdaget mulig årsak til emosjonelt ustabil personlighets­forstyrrelse

                Nevroforsker om ADHD-diagnosen: – Det er ikke en enhetlig tilstand

                  Dette skjer med oss når vi opplever det mystiske fenomenet dissosiasjon

                    En bestemt oppførsel hos barn kan være tegn på senere angstlidelse

                      Hva skal til for å komme over et traume?

                        Dette er den skjulte formen for narsissisme

                          Slik er kjærlighetslivet med en narsissist

                            De tre søylene for god psykisk helse

                              Pia la om kostholdet og ble kvitt angsten

                                Tegnene på at du sliter med kronisk stress

                                  Med én enkel påstand kan du nå avsløre om noen lyver

                                    Tre faktorer kan svært presist forutsi psykiske lidelser

                                      Nye følelsesfunn i dypet av høysensitive hjerner

                                        Narsissisme – kan du holde ut?

                                          Hvorfor er det så vanskelig å gjøre det slutt?

                                            Noen personlighetstrekk beskytter mot demens – andre øker faren

                                              Emosjonelt intelligente foreldre blir oftere utbrent, antyder ny studie. Det kan skade foreldreevnen deres, mener forskerne

                                                Er du et A- eller B-menneske? Det henger sammen med personligheten din

                                                  Meld deg på nyhetsbrev fra Psykologisk.no

                                                  • Psykologisk.no AS​
                                                    C. J. Hambros plass 5
                                                    0164 Oslo
                                                    912 389 782 MVA
                                                  • Tips oss
                                                  • Kundeservice
                                                  • Skriv innlegg
                                                  • Bli annonsør
                                                  • Redaksjon
                                                  • Personvern
                                                  • Ansvarlig redaktør
                                                    Pål Johan Karlsen
                                                  • Nyhetsredaktør
                                                    Jonas Hartford Sundquist
                                                  • Administrasjons­sjef
                                                    Vera Thorvarsdottir
                                                  Facebook-f Twitter Linkedin

                                                  Psykologisk.no er medlem av Mediebedriftenes Landsforening og Fagpressen, og arbeider etter Vær Varsom-plakatens regler for god presseskikk.

                                                  Kopibeskyttet © 2025