Organisasjonsidentiteten på en arbeids­plass kommer til uttrykk gjennom svar på spørsmål som «Hvem er vi?», «Hva karakteriserer oss som organisasjon?», «Hvordan er vi forskjellige fra våre konkurrenter?» og «Hvem er det vi sammenligner oss med?». Svarene på disse spørsmålene sier noe om hvordan organisasjon­­medlemmene oppfatter trekk ved organisasjonen de tilhører.

Organisasjonsidentitet er tema, både eksplisitt og mer implisitt, i mange daglige samtaler i organisasjonen, i strategidiskusjoner, i teambuildingseanser og i organisasjonsutviklingsprosjekter. Spesielt når en organisasjon går igjennom endringer som rokker ved oppfatninger av sentrale karakteristika ved organisasjonen, eller når organisasjons­medlemmenes oppfatning av hvem de er, blir utfordret av omverdenen, blir organisasjonsidentitet implisitt eller eksplisitt et tema (Dutton & Dukerich, 1991; Ravasi & Schultz, 2006).

Organisasjonsidentitet som forskningsfelt er ikke mer enn noen tiår gammelt. Veldig ofte angis Albert og Whettens artikkel fra 1985 som den teoretiske starten på feltet. Albert og Whetten (1985) hevdet at ikke alle svar på «Hvem er vi?» eller alle identitets­­utsagn er legitime. Legitime identitetsutsagn må tilfredsstille tre kriterier: De må referere til distinkte, sentrale og vedvarende egenskaper ved organisasjonen. I ettertid har flere forfattere grepet fatt i og utfordret Albert og Whettens tre krav til organisasjonsidentitet. Spesielt har de stilt spørsmål ved hva det betyr at organisasjonsidentitet er vedvarende.

Hvis organisasjonsidentitet er vedvarende, betyr det da at den ikke kan endres? Hvis organisasjons­­identitet er vedvarende, hva er det som gjør at den opprettholdes over tid? Og, hvis organisasjons­­identitet kan endres, hvordan skjer det?

Ulike konseptualiseringer

Også kriteriet om sentralitet har blitt utfordret. Hvis organisasjons­­­identitet kjennetegner noe som er sentralt ved organisasjonen, innebærer det at det må være en felles kjerne med karakteristikker som alle er enige om? Kan organisasjoner ha flere kjerner, det vil si: flere subidentiteter? Hvordan håndterer man at det kan finnes forskjellige oppfatninger om hvem organisasjonen er?

For eksempel kan det hende at forskjellige aktører i organisasjonen har forskjellige oppfatninger av hva som er organisasjonens sentrale kjennetegn. Identitet kan komme til uttrykk gjennom virksomhetens formelle, kommuniserte verdier, visjon og misjon, gjennom logo og andre symboler, og gjennom organisasjonsmedlemmenes beskrivelser av hva som kjennetegner organisasjonen (Lerpold, Ravasi, Van Rekom & Soenen, 2007).

Disse forskjellige kildene til konseptualiseringer av «hvem organisasjonen er», behøver ikke alltid å være i samsvar med hverandre. Organisasjons­­­medlemmenes beskrivelser av organisasjonen, for eksempel: «vi er en byråkratisk organisasjon», «vi er en innovativ organisasjon» eller «vi er en traust og sidrumpa organisasjon», gir antagelig et litt annet bilde av organisasjonen enn de formelle og kommuniserte verdiene, og beskrivelsene av «hvem vi er» på virksomhetens nettside.

Selv om man antar at de forskjellige kildene til organisasjons­­identitet bør reflektere en sammenhengende og helhetlig forståelse av hva som kjennetegner organisasjonen, viser det seg at det for eksempel ofte er motsetninger mellom hva ledere mener organisasjonen bør være, og hva organisasjons­­­medlemmene mener organisasjonen faktisk er (Corley, 2004). Disse motsetningene kan man fange opp ved å konseptualisere organisasjonsidentitet som den prosessen identitets­­utsagnene fremkommer gjennom.

Fra innhold til prosess

Slik det er beskrevet over kan organisasjonsidentitet forstås som en kontinuerlig pågående prosess i organisasjonen, hvor forskjellige synspunkter og utsagn lager et noenlunde sammenhengende (kanskje mangefasettert) bilde av hva organisasjons­­medlemmene mener er svaret på spørsmålet: «Hvem er vi som organisasjon?». Oppmerksomheten flyttes således bort fra «innholdet» i organisasjons­­identiteten til den organisatoriske prosessen som organisasjons­­identiteten utvikles gjennom. Denne prosessen kan få innspill fra forskjellige og kanskje motsetnings­­fylte kilder, og gjennom denne prosessen blir organisasjonsidentitet sosialt konstruert.

I tillegg til å være opptatt av selve fenomenet organisasjons­­identitet har forskere i de senere årene blitt opptatt av hvordan organisasjons­­identitet kan være viktig for å forstå andre organisasjons­­fenomener. Organisasjons­­identitet kan på den ene siden gi organisasjoner et mulighetsrom for forskjellige strategiske valg, og på den andre siden legge begrensninger både på valgmuligheter og gjennomføring av forskjellige strategier i organisasjonen. Dette dreier seg om hvordan organisasjon­­sidentitet påvirker strategi, eller hvordan organisasjons­­identitet påvirker organisatoriske endringer og gjennomføring av forskjellige strategier.

Her tar vi utgangspunkt i en forståelse av organisasjons­­identitet som selvrefererende, sosialt konstruert og relativ (Corley & Gioia, 2006). «Selvrefererende» innebærer at organisasjonsidentitet er en organisasjons definering av seg selv. Eksterne aktørers definering av organisasjonen, derimot, er organisasjonens omdømme, det vil si andres (for eksempel kunders eller konkurrenters) oppfatninger av organisasjonens karakteristika.

«Sosialt konstruert» innebærer at konseptualiseringene av «hvem vi er» konstrueres gjennom sosial samhandling. Organisasjons­­identitet eksisterer ikke som noe objektivt. Konseptualiseringene dannes gjennom kontinuerlig samhandling og dialog mellom medlemmene av organisasjonen, hvor det utvikles en «felles» oppfatning av «hvem vi er». «Relativ» innebærer at omgivelsene er viktige referanser for identitet. Hvem «de andre er», og hva som karakteriserer «de andre», er viktige referanser for «hvem vi er».

Hvilken kontekst organisasjonen befinner seg i, for eksempel nasjonalitet eller bransje, er også viktige referanser.

«Vi» og «de andre»

Organisasjonsidentitet utvikles i samhandling og dialog på to måter, internt og eksternt. For det første utvikles identitet i en mer eller mindre bevisst «identitetsdialog» mellom organisasjonens medlemmer. Denne foregår i organisasjonen når medlemmene samhandler, etter som organisasjons­­medlemmer skaper mening og tolkninger av «hvem vi er» (Hatch og Schultz, 2002). De ansatte tolker hendelser og handlinger, og uttrykker dette i utsagn i samhandling og kommunikasjon med kolleger. Gjennom at de ansatte samtaler om hva som kjennetegner organisasjonen, utvikles en felles forståelse av «hvem vi er», med andre ord en felles organisasjonsidentitet.

For det andre blir organisasjons­­identitet utviklet i en relasjon til omverdenen på to måter. På den ene siden blir hvem «vi» er som organisasjon, utviklet i relasjon til hvem «de andre» «vi» sammenligner oss med er. Organisasjons­­identitet blir utviklet gjennom at organisasjonen definerer seg som lik eller forskjellig fra andre organisasjoner det er naturlig å sammenligne seg med. Dette kan være for eksempel kunder, leverandører og konkurrenter. «Vi på BI» ville ikke hatt en veldig klar formening om hvem «vi er» hvis vi ikke kunne sammenligne oss med «andre», enten de andre er andre høyskoler og universiteter eller andre organisasjoner mer generelt.

På den andre siden blir organisasjonsidentitet påvirket av hvordan organisasjons­medlemmene tror omgivelsene oppfatter dem. Organisasjons­­medlemmene tolker signaler og tilbakemeldinger fra aktører i omgivelsene om hva som karakteriserer organisasjonen. Dermed blir hva organisasjonen tror «de andre» mener «vi» er, en del av prosessen med å utvikle organisasjons­­identitet. For å bruke eksempelet overfor med BI; «vi på BI» får stadige tilbakemeldinger fra andre i våre omgivelser på «hvem vi er», det kan dreie seg om dagspressen, Forskningsrådet, student­­organisasjoner eller bedrifter vi samarbeider med. Disse tilbakemeldingene fra omgivelsene bidrar til å forme vår organisasjons­­identitet.

Kilder

Albert, S. & Whetten, D. A. (1985). Organizational identity. I L. L. Cummings & B. M. Staw (red.), Research in organizational behavior, 7, 263–295. Greenwich, Connecticut: JAI.

Corley, K. G. (2004). Defined by our strategy or our culture? Hierarchical differences in perceptions of organizational identity and change. Human Relations, 57(9), 1145–1177. doi: 10.1177/0018726704047141.

Corley, K. G. & Gioia, D. A. (2004). Identity ambiguity and change in the wake of a corporate spin-off. Administrative Science Quarterly, 49(2), 173–208.

Dutton, J. E. & Dukerich, J. M. (1991). Keeping an eye on the mirror. Image and identity in organizational adaptation. Academy of Management Journal, 34(3), 517–554. doi: 10.2307/256405.

Hatch, M. J. & Schultz, M. (2002). The dynamics of organizational identity. Human Relations, 55(8), 989–1018. doi: 10.1177/0018726702055008181.

Lerpold, L., Ravasi, D., Van Rekom, J. & Soenen, G.(2007). Organizational identity in practice. Oxon: Routledge.

Ravasi, D. & Schultz, M. (2006). Responding to organizational identity threats. Exploring the role of organizational culture. Academy of Management Journal, 49(3), 433–458. doi: 10.5465/AMJ.2006.21794663.