Denne ambivalensen, eller tosidigheten, har vært tilstede i alle endringer jeg har vært med på. For meg handler dette om endringskompetanse. Jeg pleier derfor å spørre ledere: Hva kjennetegner din endringskompetanse?
Vi finner ikke endringskompetanse i bokhylla. Vi må tilbake til det livet har lært oss – vår livserfaring. Tenk på din første skoledag, kjæreste, lederstilling, eller på forlovelse, ekteskap, partnerskap, fødsler og dødsfall. Endringer du har håndtert uten bruksanvisning.
Din endringskompetanse bygger altså på små og store hendelser i ditt liv. Hendelsene rommer antageligvis både gleder og sorger du ikke ville være foruten.
Bli kjent i ukjent terreng
Det å bevege seg inn i noe nytt kan være spennende – du får nye oppgaver og læringsmuligheter, og det kan vekke både frykt og sorg: frykt for ikke å mestre nye oppgaver, sorg over tapte oppgaver og posisjon, sorg over å miste gode kolleger som bytter jobb.
Søren Kierkegaard, den danske filosofen som regnes som eksistensialismens far, har sagt dette om mot til å endre seg: «å våge er å miste fotfestet en liten stund. Å ikke våge er å miste seg selv».
Endringene du står i kan sammenlignes med å bli kjent i ukjent terreng. Det finnes mange veier å gå – du må finne din – den ruten som passer best for deg. Jeg skal forsøke å gi deg noen strategier, eller kart og kompass om du vil, på din vei.
Naturlige reaksjoner
Høy endringskompetanse handler om å erkjenne det som «er» og reaksjonene som kommer – hos både deg selv og andre.
«Nå igjen! Det er ikke så lenge siden ledelsen prøvde å endre oss!». Frykt, sorg, sinne og glede er naturlige reaksjoner, og folk reagerer forskjellig. Forsøk å forstå hva eventuell usikkerhet eller negativitet handler om. Folk som føler seg forstått, er ofte enklere å lede.
Tenk tilbake på en endring du har ledet eller vært med på i ditt arbeidsliv. Det kan være et jobbskifte, en flytteprosess, et forbedringsprosjekt, nedbemanning eller noe annet du har stått i. Du kan også hente eksempler fra livet forøvrig. Tenk gjennom følgende:
- Hvilke reaksjoner opplevde du hos deg selv og andre?
- Hva var det som gjorde at du kom deg gjennom endringen?
- Hva tenker du er dine styrker i endring?
Skriv nå ned tre til fem ord som beskriver din endringskompetanse. Det som kjennetegner deg i endring.
Å stå i uvisshet
Virksomheter må kontinuerlig tilpasse seg store endringer i rammevilkår og imøtekomme nye forventninger fra eiere og oppdragsgiver. Digitalisering, høy endringstakt og internasjonal konkurranse er dagens realiteter, og vi hører nå toppledere beskrive fremtidsbilder hvor kunstig intelligens og roboter tar over mange av dagens arbeidsoppgaver.
Når jeg snakker med ledere, hører jeg ofte hjertesukk som «døgnet har bare 24 timer!». Mange har dårlig samvittighet for alt de ikke rekker – samtidig som de er tilgjengelige 24/7 og løper fra møte til møte. Noen snakker på innpust og utpust. Andre er bekymret for hva den hyppige endringstakten kan medføre for egen og ansattes arbeidssituasjon fremover. Daglige oppgaver hoper seg opp, og det er lite tid til langsiktig tenkning og medarbeideroppfølging. Kjenner du deg igjen?
En måte å forstå dynamikken i endring pågå er å tenke på endring som kraft og motkraft.
På jobben er det forhold som på den ene siden fremmer endring, for eksempel det å søke informasjon og snakke med kolleger som står i samme situasjon som deg. Motkrefter, på den andre siden, bremser endring, det kan være frykt for det ukjente, mangel på involvering eller kompetanse.
En nyttig øvelse å gjøre med teamet ditt er å kartlegge hvilke forhold som fremmer og hvilke som hemmer fremgang og utvikling hos dere. Det bør helst være flere krefter som fremmer enn hemmer, for at dere skal bevege dere framover.
Gamle kart i nye terreng
Det er vanlig å føle seg usikker ved tanken på å bevege seg inn i noe ukjent. Hvem blir du hvis du ikke vet veien? Hva kan du bidra med hvis du ikke har alle svarene? Usikkerhet og frustrasjon oppstår når vi går rundt med gamle kart i nye terreng.
Kartet er først og frem mentalt, dine indre bilder og overbevisninger. Hva du ser, hvordan du forstår det du ser og hva du mener om situasjonen du står i. Det kan være fristende å finne frem spade og trillebår og forsøke å rydde terrenget, men det tar tid. Det går smidigere om du tilpasser kartet til terrenget.
En måte å tilpasse mentale kart på er å legge merke til og å være nysgjerrig på terrenget, eller situasjonen du står i. Tenk på situasjonen du står ovenfor nå:
- Hva kjennetegner situasjonen? Hva er mest utfordrende?
- Hvor kan du hente støtte og hvilke mentale kart er spill?
Hvordan vil ledergruppen se saken? Hvordan vil medarbeidere ønske å bi involvert? Hva vil dine samarbeidspartnere ha behov for?
Nysgjerrighet og forsvar
Vi er født med evnen til å søke informasjon – vi har en innebygget søkemotor som heter nysgjerrighet. Finn Skårderud, psykiater og spaltist i A-magasinet, skriver at «Nysgjerrighet er en storartet og livgivende følelsesmessig kraft. Tenk på det motsatte: fravær av interesse – da er det dødt». Nysgjerrighet, trygghet og tilhørighet er motivasjonssystemer som bringer oss framover i komplekse og uforutsigbare situasjoner.
Nysgjerrighet er en viktig drivkraft for vår utvikling og overlevelse. Bare tenkt på barn og hvordan de oppsøker og undersøke saker og ting med alle sansene involvert (fingre, munn, nese) og hvor mye de lærer om sine omgivelser på kort tid.
Å søke spenning og engasjement, for eksempel gjennom nye utfordringer og interessante arbeidsoppgaver, er aktiverende og motiverer oss til handling. Glede, interesse og iver er andre kjennetegn på vår søkende motivasjon.
Å kunne beskytte seg når en farlig situasjon oppstår er en annen viktig drivkraft. Hvis vi ikke kunne kjenne engstelse eller frykt ville vi ikke ha overlevd særlig lenge.
Frykten gjør at vi kan beskytte oss ved enten å trekke oss unna eller gå til angrep for å forsvare oss, for eksempel ved å bli sint.
Dette er nyttig når du ønsker å sette grenser eller si ifra om at noe ikke er okay. Men uforutsette hendelser kan gjøre oss usikre, og noen vil kunne reagere med sinne for å beskytte seg. Å ha faste rammer og klare oppgaver kan bidra til å redusere usikkerhet.
MOTIVASJON: Vi har minst tre ulike behov, eller motivasjonssystemer, som virker sammen: spenning/engasjement, trygghet/tilhørighet og beskyttelse mot fare. Vi trenger å ivareta alle tre for å fungere optimalt på jobb, skriver Helle Østbye.
En tredje drivkraft
Vi har en tredje drivkraft som er tilhørighet og trygghet. Vi er sosiale skapninger som trenger nærhet og omtanke fra andre mennesker. Vi har behov for å føle at vi hører til og at noen bryr seg om oss. Da blir vi rolige og trygge – og kan bruke energi på å være kreative og mobilisere krefter, slik at vi kan ta på oss nye spennende oppgaver og tilpasse oss ukjent terreng.
Vi har en innebygget søkemotor som heter nysgjerrighet.
10 landemerker i ukjent terreng
Ønsker du å styrke din endringskompetanse? Her følger en oppsummering på ti punkter:
- Du har bygget endringskompetanse hele livet.
- Vær bevisst din kompetanse, og legg til rette for at andre kan bli bevisst sin.
- Endring handler om å bli kjent i ukjent terreng.
- Frykt, sinne, sorg og glede er naturlige reaksjoner – og folk reagerer ulikt.
- Forsøk å forstå hva eventuell usikkerhet eller negativitet handler om.
- Folk som føler seg forstått, er ofte enklere å lede.
- Se etter muligheter og utfordringer – tilpass kart og terreng.
- Følelser er motivasjon og drivkraft for endring.
- Folk trenger en god balanse spenning, trygghet og tilhørighet for å kunne bidra optimalt.
- Tilrettelegg for nye oppgaver/utfordringer, trygghet og tilhørighet i din enhet.
Kilder
Gilbert, P. (2010). The Compassionate Mind. New York: Little, Brown book Group.
Klev, R. & Levin, M. (2009). Forandring som praksis. Bergen: Fagbokforlaget.
Stiegler, J. R., Sinding, A. I. & Greenberg, L. (2018). Klok på følelser. Oslo: Gyldendal.
