Psykologifaget må bidra sterkere til en mer bærekraftig organisering av arbeidslivet

Det pågår en global bevegelse for å øke andelen av sosialt bevisste og arbeiderdrevne bedrifter som tar økonomiske, sosiale ogklimavennlige hensyn (Ferreras, Méda & Battilana, 2020). Democratizingwork.org, som bevegelsen heter, avholdt nylig sitt første Global Forum, hvor forskere og praktikere diskuterte hvordan vi kan oppnå en større grad av demokratiserte arbeidsplasser.

Parallelt med dette globale og tverrfaglige initiativet har en gruppe arbeids- og organisasjonspsykologer foreslått 10 anbefalinger for å sikre en bærekraftig fremtid for faget (Bal mfl., 2019). Anbefalingene – her oversatt og omarbeidet av artikkelforfatterne – er rettet til verdens arbeids- og organisasjonspsykologer:

1. Vi har et ansvar ovenfor individer: Arbeids- og organisasjonspsykologer må ta utgangspunkt i individers helse og velvære når vi forsker, og ha dette som sentrale forskningsspørsmål, over og forbi næringsinteresser.
2. Vi har et ansvar overfor oss selv: Vi må være oss selv bevisst den enorme arbeidsmengden og det presset som finnes i akademia, og beskytte vår egen hele og velvære.
3. Vi har et ansvar for å redusere forskjeller: Vi må jobbe for å redusere forskjeller og få ned antallet usikre og midlertidige stillinger i akademia.
4. Vi har et ansvar for vårt forskerfellesskap: Vi må bryte stillheten, dele våre erfaringer, og vise solidaritet.
5. Vi har et ansvar som veiledere og ledere: Vi må ta utgangspunkt i å sikre helse og velvære når vi leder og organiserer.
6. Vi har et ansvar for hvordan arbeid organiseres på universitetene: Vi må tillate oss selv å være indre motivert i vårt arbeid og demokratisere måten vi setter oss mål for å få det til i praksis.
7. Vi har et ansvar for hvordan publiseringssystemet er organisert: Vi trenger å tenke nytt om systemet for publisering og finansiering («publish-or-perish») som er basert på ubetalt akademisk arbeid, og utvikle bedre måter å kommunisere forskningen vår på til forskere og ikke-forskere.
8. Vi har et ansvar for hvordan finansieringen vår organiseres. Vi kan ikke kun belage oss på konkurransedrevne tildelinger for å forske, og vi må i større grad diskutere hvordan vi kan få jobbet med våre kjerneoppgaver uten ekstern støtte.
9. Vi har et ansvar overfor samfunnet: Vi trenger et kritisk blikk på hvordan vårt arbeid påvirker samfunnet i stort, og ta hensyn til samfunnsinteresser i vår forskning.
10. Vi har et ansvar for våre studenter: Vi må innby til åpen dialog med våre studenter for å finne bærekraftige metoder for å fremme studenter, understøtte deres læringsprosesser, helse og velvære, og deres utvikling mot å bli ansvarlige borgere og praktikere i arbeids- og organisasjonspsykologi.

Anbefalingene er i første rekke stilet mot arbeids- og organisasjonspsykologi som fag og forskersamfunn. Utover det kan anbefalingene ses som et innspill om et behov for flersyn. At arbeids- og organisasjonspsykologien har et ansvar på tvers av arenaer og nivåer, internt i akademia og utenfor. Individuelt som forskere, undervisere og praktikere, våre roller som veiledere og forskningsledere, og at disse rollene bør ses i sammenheng med det samfunnet vi til enhver tid er en del av.

Verdien av demokratisering

Vi samstemmer i behovet for demokratisering i møte med målstyring, at finansieringsordningene for forskning kan ha utilsiktede konsekvenser som kan fortrenge nytenking, og at vi bør forske og undervise på måter som ivaretar og understøtter ansatte og studenters reelle muligheter til medbestemmelse, og at hensynet til helse og velvære settes over økonomisk inntjening og leverte studiepoeng alene. Vi må belyse arbeids- og organisasjonspsykologiens rolle i samfunnet på godt og vondt, og diskutere det med studentene våre.

Anbefalingene ovenfor kommer fra en gruppe arbeids- og organisasjonspsykologer som sammen med andre har startet bevegelsen Future of WOP. Arbeids- og organisasjonspsykologene bak anbefalingene inviterer til diskusjoner av hvordan vi sammen kan delta aktivt i å forme fagets fremtid allerede 15.–17. desember 2021. Gruppen arrangerer også sesjoner på den kommende europeiske konferansen for arbeids- og organisasjonspsykologi i Glasgow 11.–14. januar 2022. Arbeids- og organisasjonspsykologi (på engelsk, work and organisational psychology, forkortet til WOP), også kalt organisasjonspsykologi, innebærer å fremstille og benytte kunnskap om psykologi inn i arbeidsliv, organisasjon og ledelse (Bjørkelo & Eriksen, 2021).

Begge disse bevegelsene, Democratizingwork.org og Future of WOP, tar opp i seg og stiller spørsmål som tidligere er reist av forskere for eksempel innenfor feltet kritisk organisasjonsforskning (McDonald & Bubna-Litic, 2017). Eksempelvis hvordan ansatte posisjoneres i organisasjoner, hvordan maktfaktorer spiller inn og ses i sammenheng med rådende diskurser i den politiske, og forskningsmessige kontekst arbeids- og organisasjonspsykologer og forskere til enhver tid står i.

Verdien av psykologiske jobbkrav

I Norden har vi en stolt tradisjon med partssamarbeid (Hvid & Falkum, 2019), og den norske arbeidsmiljøloven er i stor grad tuftet på betydningen av psykologiske jobbkrav (Thorsrud, 1973). Innenfor arbeids- og organisasjonspsykologien er derfor ikke tema som verdighet, medvirkning og deltagelse på arbeidsplassen noe nytt. Temaene har for øvrig over tid i større grad blitt tatt opp igjen (se eksempelvis Bal, 2017).

Betydningen av psykologiske jobbkrav ble i Norge fra 1. januar 2020 tydeligere koblet opptil det generelle kravet om å sikre ytringsklima (aml. § 1-1) ved at et av arbeidsmiljølovens formål nå inkluderer «å legge til rette for et godt ytringsklima i virksomheten» (Bjørkelo & Eriksen, 2021). Varsling er én konkret måte arbeidstakere kan bidra med kritisk informasjon om virksomheter på (Hole & Sverdrup, 2021; Øverenget & Hole, 2021). Varsling er arbeidstakeres måte å medvirke til å sikre at virksomheter oppfyller organisasjonens legitime interesser. Det være seg sikker produksjon, sikre tjenester og rettsikkerhet. Til tross for at varsling inngår i virksomhetens formaliserte HMS-arbeid, kan den ses som en individualisert praksis (Bjørkelo & Madsen, 2013).

EUs direktiv om varsling omfatter ti konkret angitte områder av uregelmessigheter og brudd på EU-regelverk – nærmere bestemt finansielle tjenester, korrupsjon og hvitvasking, folkehelse, miljø, offentlig innkjøp, matsikkerhet, personvern, forbrukervern og dyrehelse. Unntak fra direktivet er på nåværende tidspunkt brudd på regler om arbeidsvilkår og arbeidsrett (eksempelvis brudd på krav og regler om HMS og arbeidstakeres rettigheter). Det sistnevnte skal vurderes for innlemmelse når direktivet evalueres.

Til tross for utelatelsen i direktivet er ISO-sertifisering 37002:2021 (Whistleblowing management systems — Guidelines) klar på at en organisasjons varslingssystem skal omfatte tiltak som retter seg mot å ivareta og beskytte ansatte som sier ifra om kritikkverdige forhold i form av mobbing, trakassering og handlinger som er til skade for helse, miljø og sikkerhet. Virksomheters samfunnsansvar er regulert både nasjonalt og internasjonalt, og innebærer krav til systematikk og internkontroll, for eksempel når det gjelder arbeidsmiljø, og anti-korrupsjon. En måte å synliggjøre virksomhetens legitime interesser på er å koble dem til virksomhetenes samfunnsansvar (Bjørkelo & Eriksen, 2021).

Verdien av en klokere organisering

NEON – Nettverk for organisasjonsforskning i Norge er et møtested for organisasjonsforskere. På NEON-dagene i Lillehammer 25.–26. november var temaet nettopp «Hvordan organisere for en bærekraftig fremtid». Organisasjonsforskning anses å ha et fortrinn i møte med komplekse samfunnsutfordringer blant annet på grunn av sin disiplinære flerstemthet (Howard‐Grenville, 2020).

I en av sesjonene på NEON-dagene belyste man hvordan og på hvilke måter varsling som intern sikkerhetsmekanisme kan være med på å sikre bærekraftige virksomheter. Dette inkluderer tiden før, under og etter varslingen (eksempelvis undersøkelse, granskning, håndtering, omdømme) fra ulike perspektiv (arbeidsgiver, ansatte, kollegaer, formelle ansatte representanter) og på tvers av sektorer (offentlig, privat og frivillig).

De globale pågående initiativene om å demokratisere arbeidsplasser kan forsterkes hvis de parallelt følges opp av forskere og praktikere innenfor arbeids- og organisasjonspsykologien spesielt og organisasjonsforskningen generelt. For å lykkes trenger vi bred og tverrfaglig forskning og praksis som inkluderer psykologiske, rettslige, sosiologiske og økonomiske forhold.

Kilder

Bal, M. (2017). Dignity in the workplace. New theoretical perspectives. London: Palgrave Macmillan.

Bal, P. M., Dóci, E., Lub, X., Van Rossenberg, Y. G. T., Nijs, S., … & Van Zelst, M. (2019). Manifesto for the future of work and organizational psychology. European Journal of Work and Organizational Psychology, 28(3), 289–299. doi:10.1080/1359432X.2019.1602041

Bjørkelo, B. & Eriksen, B. M. (2021). Varsling i arbeidslivet: Arbeidsgivers og leders roller og ansvar. Oslo: Cappelen Damm Akademisk.

Bjørkelo, B. & Madsen, O. J. (2013). Whistleblowing and neoliberalism: Political resistance in late capitalist economy. Psychology & Society, 5(2), 28–40. http://www.psychologyandsociety.org/__assets/__original/2013/04/4.pdf

Ferreras, I., Méda, D. & Battilana, J. (2020, 16. mai). Arbeidere er ikke «ressurser». Arbeid er ikke en «handelsvare». Vi må tenke nytt for å redde oss selv og planeten. Arbeidermanifest for en ny tid. Klassekampen. https://klassekampen.no/utgave/2020-05-16/arbeidermanifest-for-en-ny-tid

Hole, Å. S. & Sverdrup, T. E. (2021). The Influence of psychological contracts on decision-making in whistleblowing processes. I P. J. Svenkerud, J.-O. Sørnes & L. Browning (red.), Whistleblowing, communication and consequences. Lessons from the Norwegian national lottery (s. 185–200). New York: Routledge.

Howard‐Grenville, J. (2020). Grand challenges, Covid‐19 and the future of organizational scholarship. Journal of Management Studies, 58(1), 254–258. doi:10.1111/joms.12647

Hvid, H. & Falkum, E. (2019). Work and wellbeing in the Nordic countries : critical perspectives on the world’s best working lives. London: Routledge.

McDonald, M. & Bubna-Litic, D. (2017). Critical organisational psychology. I B. Gough (red.), The Palgrave Handbook of Critical Social Psychology (pp. 597-619). London: Palgrave Macmillan. doi:10.1057/978-1-137-51018-1_29

Thorsrud, E. (1973). Bedriften som forskningsfelt. I V. Aubert (red.), Sosiologen i samfunnet (s. 113–127). Oslo: Universitetsforlaget.

Øverenget, E. & Hole, Å. S. (2021). Ethical blindness as an explanation for non-reporting of organizational wrongdoing. I P. J. Svenkerud, J.-O. Sørnes & L. Browning (red.), Whistleblowing, communication and consequences. Lessons from the Norwegian national lottery (s. 93–109). New York: Routledge.