I USA og Storbritannia er den såkalte gig economy, eller gig-økonomien på norsk, i full anmarsj. Det anslåes at halvparten av arbeidsstyrken vil jobbe innenfor denne økonomien innen 2027 – og det ser ut til at de som gjør det, foretrekker det.

Mye tider på at gig-økonomien er noe arbeids- og organisasjonspsykologer bør ha et bevisst forhold til i tiden fremover.

Gig-økonomien viser til en økende mengde sysselsatte under midlertidige kontrakter, prosjektstillinger, frilansere og enkeltmannsforetak – for å nevne noe.

Det handler altså om et skifte vekk fra den tradisjonelle fulltidsstillingen i en bedrift, til fordel for skiftende arbeid under mer fleksible arbeidstimer.

Mer frihet og fleksibilitet

– Begrepet stammer sannsynligvis fra bandmedlemmer som litt uformelt møtte opp på gigs for å tjene ekstra penger, sier irske Suzanne Courtney.

Hun er organisasjonspsykolog og direktør for strategisk vekst ved Aon’s Assessment Solutions (tidligere cut-e), som blant annet utvikler og leverer nettbaserte tester og spørreundersøkelser til bruk ved rekruttering, seleksjon og utvikling av medarbeidere og ledere.

Den London-baserte Aon-direktøren gjestet Norge i forrige uke for å snakke om gig-økonomien under Aon sitt frokostseminar i Oslo.

– Mange som er involvert i gig-økonomien, er folk med spesialiserte ferdigheter, legger Courtney til.

Dette kan være alt fra store dataarkitekter, til fotografer, til nettsidedesignere eller yogalærere.

– De melder at de foretrekker den friheten og fleksibiliteten som gig-økonomien gir dem. De kan velge sine egne arbeidstimer, og de har mer kontroll over sit eget liv. Hele 80 prosent av de som jobber i gig-økonomien, sier de er mer tilfreds der enn i en tradisjonell jobb.

Det ser ut som flere og flere av de som sitter på spesialiserte ferdigheter, velger å jobbe under midlertidige kontrakter eller i prosjektstillinger, som gjør at bedrifter må betale mer for å få disse tjenestene levert.

Utfordringen, mener Courtney, blir dermed hvordan bedrifter kan rekruttere nye ansatte med disse spesialiserte ferdighetene, når gig-økonomien kan tilby dem mer frihet og kontroll.

Gen Z

Et ubesvart spørsmål er om gig-økonomien kommer til å veie like tungt i Norge i tiden fremover.

Foreløpig ser det ikke ut til at en like stor andel norske arbeidere kommer til å jobbe under midlertidig engasjement eller prosjektkontrakter som i USA eller Storbritannia.

Men vi ser allikevel en holdningsendring blant den voksende arbeidsgenerasjonen, den såkalte Gen Z (generasjon Z) – altså de som er født rundt tusenårsskiftet.

Flere av dem oppgir at de foretrekker å være sine egen sjef, og arbeide fleksibelt og når det selv passer dem. De ønsker òg mer mening på jobb.

– Det betyr i praksis at flere bedrifter i fremtiden har færre unge talenter de kan rekruttere, ettersom mange i den kommende arbeidsstyrken heller vil starte for seg selv, sier Courtney, og legger til:

– Flere fra denne gerenasjonen til å være interessert i å jobbe i den økene gig-økonomien, fremfor under store bedrifter de ikke stoler på. Så hvordan kan man forsvare sitt bedriftsvaremerke ovenfor en slik generasjon?

Skap din egen gig-økonomi

Courtney sier det er to ting en bedrift bør tenke på når det kommer til rekruttering av nye talenter under gig-økonomien.

– For det første kommer ikke alle til å være interessert i å jobbe under gig-økonomien, så rekrutterings- og seleksjonsprosessen bør være rettet mot de talentene som foretrekker å jobbe i en fast stilling hos en stor bedrift, sier hun.

Men bedrifter bør også tenke lenger enn dette, mener hun. De bør vurdere hva slags fleksibilitet og frihet en ansatt i bedriften kan eller bør ha.

– Det fine med gig-økonomien er at den har gitt oss en mulighet til å redefinere hva det vil si å jobbe i en tradisjonell stilling.

Flere store bedrifter, blant annet Apple, har nå begynt med såkalte work-at-home call center jobs. Dette er i utgangspunktet vanlige stillinger, bare at ansatte kan jobbe fra der de selv ønsker, så lenge de har en laptop og telefon tilgjengelig.

– Det ser ikke nødvendigvis ut som så store endringer, men historisk sett utgjør dette en enorm forskjell, sier Courtney.

Hvilke ferdigheter mangler din bedrift?

Om flere bedrifter ser til slike arbeidsmodeller, med større frihet til å jobbe når og hvor man vil, kan det ha mye å si for hvordan unge, kommende talenter forholder seg til bedriften som en mulig arbeidsplass.

– Å tilby slike stillinger er positivt både fordi det gjør bedriften mer attraktiv på rekrutteringsmarkedet, men også fordi det trekker til seg unge talenter som ellers ville vært interessert i å jobbe under gig-økonomien, selv om arbeidsbeskrivelsen ellers er helt lik en vanlig kontorstilling.

Som bedrift bør man forberede seg på at gig-økonomien vil vokse i fremtiden, legger Courtney til. Dette begynner med å identifisere hvilke ferdigheter som mangler i bedrifter.

– Om disse ferdighetshullene tvinger bedriften til å betale for eksterne tjenester, som typisk dekkes av folk innenfor gig-økonomien, bør man forsøke å fylle disse hullene med egne ansatte. Sånn kan man skape sin egen, lille gig-økonomi innad i bedriften, avslutter Suzanne Courtney i Aon’s Assessment Solutions.