• Nyheter
    • Pluss-innhold
    • Arbeidsliv
    • Folk
    • Nye bøker
    • Podkaster og videoer
      • Pia og psyken
      • Psykologlunsj
      • Psykologisk salong
      • Videoer
  • Ideer
    • Ytringer
    • Bokutdrag
    • Spalter
      • Forebygg depresjon med Arne Holte
      • Fra terapirommet med Kirsti Jareg
      • Hverdagspsykologi med Eirik Hørthe
      • Kjærleik & liv med Anne Marie Fosse Teigen
      • Kritisk tenkning med Torstein Låg
      • Menneskets natur med Leif Edward Ottesen Kennair
      • Gutta fra Psykologlunsj
      • Månedens klassiker
    • Scandinavian Psychologist
  • Aktiviteter
  • Stillinger
  • Bli abonnent
  • Kontakt oss
    • Annonser
    • Tekstbidrag
    • Redaksjon
Meny
  • Nyheter
    • Pluss-innhold
    • Arbeidsliv
    • Folk
    • Nye bøker
    • Podkaster og videoer
      • Pia og psyken
      • Psykologlunsj
      • Psykologisk salong
      • Videoer
  • Ideer
    • Ytringer
    • Bokutdrag
    • Spalter
      • Forebygg depresjon med Arne Holte
      • Fra terapirommet med Kirsti Jareg
      • Hverdagspsykologi med Eirik Hørthe
      • Kjærleik & liv med Anne Marie Fosse Teigen
      • Kritisk tenkning med Torstein Låg
      • Menneskets natur med Leif Edward Ottesen Kennair
      • Gutta fra Psykologlunsj
      • Månedens klassiker
    • Scandinavian Psychologist
  • Aktiviteter
  • Stillinger
  • Bli abonnent
  • Kontakt oss
    • Annonser
    • Tekstbidrag
    • Redaksjon
Søk
Lukk
Juss

Jussen psykologer bør kunne når jobben nedbemanner

En nedbemanning rammer både arbeidstakere og arbeidsmiljøet hardt. Psykologer som ansetter eller har personalansvar, bør merke seg at det finnes klare, juridiske føringer for hvordan man nedbemanner, sier advokat Ole André Oftebro.

ARBEIDSRETT: Psykologer med arbeidsgiveransvar, eller som jobber med arbeidstakere i organisasjoner, bør kunne en del grunnleggende arbeidsrett ved en nedbemanning, sier advokat Ole André Oftebro. Foto: Jonas Sundquist.

Jonas Sundquist

Sist oppdatert: 04.06.20  Publisert: 17.12.19

Omstillinger er krevende og genererer som regel usikkerhet blant de ansatte, men i utgangspunktet er det opp til en virksomhet å selv bestemme hvordan den skal drives. Dette inkluderer hvor mange ansatte man skal ha – og om man eventuelt trenger å kvitte seg med noen.

Kunnskap om arbeidsrett kan forebygge konflikter på arbeidsplassen, og være gull verdt for fagfolk som jobber innenfor feltet arbeids- og organisasjonspsykologi.

– Hvis bedriften ønsker bedre fortjeneste, og det må skje på bekostning av antall ansatte, vil dette utgjøre saklig grunnlag for oppsigelse, sier advokat Ole André Oftebro ved Advokatfirmaet Ræder.

– Men når det kommer til selve nedbemanningsprosessen, er det strengt regulert hvordan det skal skje, legger han til.

Det er nemlig flere hensyn som må tas om en bedrift skal nedbemanne. Og følges ikke disse, kan det gå rettens vei.

Forretningsmessig begrunnet

– Det som oftest fører til nedbemanning, er misnøye med resultat, forklarer Oftebro.

Det kan enten være at virksomheten går i underskudd, eller ikke når resultatgraden man ønsker.

– Men det kan også ha andre grunner, som at man ønsker å prioritere annerledes, og dermed for eksempel legger ned en avdeling. Det er også et tegn i tiden at mange virksomheter outsourcer en del administrative tjenester. Hvis det ikke skjer en virksomhetsoverdragelse, vil det kunne føre til overtallighet.

Felles for alle nedbemanninger, er allikevel at de er forretningsmessig begrunnet, påpeker Oftebro. Domstolene er som regel veldig tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers vurderinger på dette området.

Slik er det ikke når det kommer til selve nedbemanningsprosessen.

– I motsetning til en vanlig oppsigelse, som knytter seg til hva en enkelt ansatt har gjort eller ikke, må man i en nedbemanning identifisere en utvelgelseskrets, sier Oftebro.

En utvelgelseskrets er altså den gruppen ansatte nedbemanningen skal gjelde. Som hovedregel gjelder det hele virksomheten, men det kan også koke ned til enkeltavdelinger eller organisatoriske enheter.

– Så må det oppstilles utvelgelseskriterier, og de må også være saklige. Dette er altså målestokken som hver enkelt skal måles opp mot.

Og her er det viktig å ikke tråkke feil.

Ikke nedbemann etter trynefaktor

Vesentlig for utvelgelseskriteriene, er at de er objektive og etterprøvbare. Oftebro sier de har sett saker hvor dette ikke har vært tilfellet.

– Vanlige kriterier er kompetanse, ansiennitet og sosiale hensyn. Det er i stor grad opp til virksomheten selv hvilke som bør veie tyngst.

I tariffbundede virksomheter skal ansiennitet alltid være med i vurderingens. Dette betyr ikke nødvendigvis at ansiennitet er avgjørende, og i IT-selskaper, finansinstitusjoner og andre kompetansebedrifter vil det ofte være saklig å legge stor vekt på kompetanse.

– En vanlig feil er å ha for subjektive kriterier, som i praksis handler om trynefaktor. Det kan være kriterier som «positivitet» eller «company spirit,» som er umulig å etterprøve på en objektiv måte.

Oftebro legger til at personlig egnethet kan være en objektiv faktor, men at det kommer an på virksomheten, og hvordan de begrunner dette.

– Er det for eksempel en servicebedrift, og en arbeidstaker ikke klarer å kommunisere, kan det vurderes som manglende personlig egnethet. Det samme gjelder om stillingen krever at man jobber i team, og arbeidstakeren ikke klarer å samarbeide, sier Oftebro, og fortsetter:

– Men ofte ser vi at arbeidsgivers vurdering munner ut i hvem de liker og ikke liker. Man synes gjerne den man liker best er bedre egnet, men dette er ikke en saklig nok begrunnelse i en nedbemanning.

Å kamuflere oppsigelser som nedbemanning

En annen misforståelse Oftebro ofte støter på, er at folk tror at om en stilling fjernes, forsvinner personen som hadde den.

– Det er feil fordi man skal foreta en utvelgelse uavhengig av stilling. I utgangspunktet skal kretsen omfatte alle i virksomheten, selv om det bare er én funksjon som avvikles. Hvis derimot en psykologklinikk skulle kutte ut resepsjonen, så er ikke resepsjonisten egnet til å ta noen av psykologenes jobber. Da må vedkommende i stedet vurderes opp mot sekretærer, eller andre administrativt ansatte.

I noen tilfeller er kompetansegapet så stort at den som har stillingen åpenbart må gå. Men sånn er det slett ikke alltid.

Og det heller ikke lov å bruke nedbemanning som en unnskyldning for å kvitte seg med ansatte man gjerne vil gi fyken uansett.

– Da skyter man seg selv i foten, for man hadde kanskje et godt oppsigelsesgrunnlag i utgangspunktet, men så kamuflerer man det som en nedbemanning, og da er ikke kriteriene saklige nok, eller utvelgelsen er ikke foretatt riktig.

Har krav om annet arbeid

Når en krets er valgt og kriteriene er satt, er det deretter opp til ledelsen å vurdere hver enkelt ansatt, for så å velge hvem som må gå.

Før var det vanlig å kun gi hver enkelt arbeidstaker en poengscore basert på kriteriene, men i dag er arbeidsgivere flinkere til å legge ved en skriftlig begrunnelse på hvert enkelt punkt.

Og prosessen stopper heller ikke der.

– Etter at man har gjort utvelgelsen og funnet de overtallige, plikter arbeidsgiver seg til å se etter annet, passende arbeid til arbeidstakeren, forklarer Oftebro.

Denne plikten strekker seg utover den kretsen som ble definert for utvelgelsen.

Viktig å ikke skjule informasjon

Om en bedrift har kontorer både i Oslo og Finnmark, og velger å legge ned kontoret i nord og utvide i hovedstaden, bør ledelsen tilby de ansatte ved finnmarkskontoret eventuelle ledige stillinger i Oslo. Forutsetningen er selvsagt at den eller de overtallige er kvalifisert til stillingene.

– I utgangspunktet har virksomheter lov til å nedbemanne på et område og samtidig trappe opp på et annet. Det kan for eksempel skyldes omprioriteringer i produksjon. Men om de som må gå har tilstrekkelig kompetanse i de nye stillingene, har de altså krav på et tilbud, sier Oftebro.

– En nedbemanningsoppsigelse er aldri tillat hvis det finnes annet, passende arbeid til vedkommende, legger han til.

Nedbemanninger kan ramme arbeidstakerne og arbeidsmiljøet hardt. Men selv om de kan føre til usikkerhet og selvhevdelse blant de ansatte, er de ikke en nedbemanning nødvendigvis urettferdig.

– Arbeidsgiver bør involvere tillitsvalgte så tidlig som mulig i prosessen, og diskutere utvelgelseskrets og -kriterier med dem. Så er det viktig å ikke skjule informasjon fra arbeidstakerne, avslutter Ole André Oftebro.

Siste saker

Stortings­representant gir ut bok om livet som distré – på godt og vondt

  • Nye bøker, Pluss

I dag starter ankesaken mellom ELTE-kandidatene og Staten

  • Nyheter

Det er ikke Sobril eller antipsykotika som tar fra meg humoren, kreativiteten og vitaliteten. Det er det sykdommen som gjør

  • Min erfaring

Traumene som går i arv

  • Pia og psyken, Podkaster

Hva pandemien har lært oss om trivsel på jobben

  • Arbeidsliv, Pluss

Det kan være lurt å skryte av seg selv – om man gjør det riktig

  • Nyheter, Pluss

– Barn må lære å møte følelser på en klok måte

  • Nyheter

Usikkerhet på jobb kan endre personligheten din

  • Arbeidsliv, Nyheter, Pluss

Ny behandling for paranoid psykose viser lovende resultat

  • Pluss, Ukas forskning

Så bedring i både humør og kognitive evner da samfunnet åpnet

  • Nyheter, Pluss

Da hun senket tempoet, fant hun bedre balanse som terapeut

  • Sakset

Miming gjør at folk «ser» gjenstander som ikke finnes

  • Nyheter, Pluss

Mest lest

– Den vanligste personlighets­forstyrrelsen er lettest å overse

    Sinte voksne barn

      Gaslighting: – En ondskapsfull teknikk for å ta kontroll over et annet menneske

        Hvordan møter vi vanskelige følelser hos barn på en klok måte?

          De første tegnene på at du er utbrent

            Dette skjer med oss når vi opplever det mystiske fenomenet dissosiasjon

              Slik er kjærlighetslivet med en narsissist

                Tre psykologiske ordtak som hjelper deg med å navigere gjennom livet

                  Det gode blikket er en kur for usynlighet

                    Med én enkel påstand kan du nå avsløre om noen lyver

                      Når våre egne følelser hindrer oss i å møte barnet vårt på en god måte

                        Et giftig stikk


                          Redaksjonen anbefaler

                          Et nytt blikk på irriterende kolleger

                          • Fra terapirommet med Kirsti Jareg, Organisasjonspsykologi

                          Kontoen i kjærleiksbanken

                          • Kjærleik & liv med Anne Marie Fosse Teigen

                          En studie av glorie-effekten

                          • Månedens klassiker

                          Fire råd fra en romersk keiser

                          • Hverdagspsykologi med Eirik Hørthe

                          Ikke stol fullt på at partneren har tilgitt deg utroskapen din

                          • Menneskets natur med Leif Edward Ottesen Kennair

                          Er du blant framtidens prioriterte?

                          • Gutta fra Psykologlunsj

                          Dødsårsak: For dårlig litteratursøk?

                          • Kritisk tenkning med Torstein Låg

                          Når du minst ventar det

                          • Kjærleik & liv med Anne Marie Fosse Teigen

                          Zimbardos fengselsstudie

                          • Månedens klassiker

                          Det gode blikket er en kur for usynlighet

                          • Hverdagspsykologi med Eirik Hørthe

                          Effektive tiltak mot psykiske helse­plager som følge av husholdnings­gjeld – en usystematisk oversikt

                          • Forebygg depresjon med Arne Holte

                          Abborterapi

                          • Kjærleik & liv med Anne Marie Fosse Teigen

                          Meld deg på nyhetsbrev fra Psykologisk.no

                          • Psykologisk.no AS​
                            Kruses gate 8
                            0263 Oslo
                            912 389 782 MVA
                          • Tips oss
                          • Bli annonsør
                          • Bli bidragsyter
                          • Redaksjon
                          • Scandinavian Psychologist
                          • Personvern
                          • Ansvarlig redaktør
                            Pål Johan Karlsen
                          • Redaksjonssjef
                            Jonas Hartford Sundquist
                          • Markedsansvarlig
                            Vera Thorvarsdottir
                          Facebook-f
                          Twitter
                          Linkedin

                          Psykologisk.no er medlem av Mediebedriftenes Landsforening og arbeider etter Vær varsom-plakatens regler for god presseskikk.

                          Kopibeskyttet © 2021