I denne artikkelen besvares 13 ofte stilte spørsmål om sammenhengen mellom arbeid og psykisk helse. Jeg har måttet bruke noen faguttrykk; de fleste er forklart i tidligere artikler i serien om hvordan vi forebygger depresjon i samfunnet (se spesielt artikkel 1). Noen nye blir enkelt forklart i teksten.
1. Er arbeid sunt for sjela?
Ja, arbeid styrker den psykisk helsen. Det viser en systematisk gjennomgang av 11 litteraturoppsummeringer og metaanalyser (meta-review), fire av minst middels kvalitet. I en metaanalyse slår man sammen og analyserer resultatene fra mange studier. Slik blir resultatene mer robuste enn om man bare bygger på noen få enkeltstudier. I en meta-review analyseres resultatene fra flere metaanalyser eller litteraturoppsummeringer.
Denne meta-reviewen viser at det å ha en jobb er forbundet med økt følelse av selvstendighet, trivsel og velvære, mindre symptomer på depresjon og angst, tilgang til ressurser for å mestre utfordringer, økt sosial status og muligheter for personlig utvikling (Modini mfl., 2016).
2. Beskytter arbeid mot depressive plager?
Ja, en systematisk gjennomgang av 33 prospektive studier, 23 av høy kvalitet, viser sterk evidens for at sysselsetting beskytter mot både depressive plager og andre vanlig psykiske helseplager.
Når gjennomgangen er systematisk, følger man regler for hvordan en oppsummering av litteraturen skal gjøres. Prospektiv er en studie når den følger personer fra før sykdom eller høy symptombelastning, for å finne ut hvem som utvikler eller beskyttes mot tilstanden. Denne prospektive gjennomgangen viser at arbeid halverer risikoen for depresjon (OR = 0,52; 95 % CI 0,33–0,83) og reduserer i tillegg risikoen for vanlige plager med en femtedel (OR = 0,79; 95 % CI 0,72–0,86) (van der Noordt mfl., 2014).
3. Er alt arbeid sunt?
Nei, en stor langtidsundersøkelse viser at å skifte fra arbeidsledighet til en jobb med lav psykososial kvalitet (PSK) gir dårligere psykisk helse enn å forbli arbeidsledig.
I alt 7155 personer i arbeidsdyktig alder ble fulgt prospektivt over syv måletidspunkter fra 2001 og i flere år, i alt 44 019 observasjoner. PSK ble målt som egen kontroll, krav, kompleksitet, urettferdig avlønning og usikker arbeidssituasjon. Resultatene viser at psykisk helse er sterkt og uavhengig knyttet til PSK på arbeidsplassen.
Over tid hadde de som var i arbeidsforhold med høy PSK, bedre psykisk helse enn dem som var i arbeidsforhold med lav PSK. Det var en direkte, lineær, sammenheng mellom antall negative faktorer i arbeidssituasjonen og psykisk helse. Den psykiske helsen ble mer svekket for hver negativ faktor. Slik var det både blant dem som skiftet arbeid og prospektivt.
PSK på jobben forutsa senere psykisk helse. Som antatt, hadde deltakere som var arbeidsledige dårligere psykisk helse enn dem som var i arbeid. Men den psykiske helsen til dem som var arbeidsledige var oftere bedre enn hos dem som var i jobber med lavest PSK.
Det viste seg også prospektivt; den psykiske helsen til dem som sto i jobber med dårligst PSK forfalt mer over tid enn hos dem som forble arbeidsledige. Mens skifte fra arbeidsledighet til en jobb med høy PSK førte til bedre psykisk helse, førte skifte fra arbeidsledighet til en jobb med dårligst PSK til ytterligere svekket psykisk helse sammenlignet med å forbli arbeidsledig (Butterworth mfl., 2011).
4. Hva ved arbeidet kan gjøre deg syk?
En systematisk gjennomgang av 37 litteraturoppsummeringer (meta-review) – syv av minst middels kvalitet – viser moderat evidens fra prospektive studier for at høye jobbkrav, lav grad av kontroll, lite sosial støtte, dårlig balanse mellom innsats og belønning, urettferdighet, organisasjonsendring, usikker jobb, midlertidig ansettelse, atypisk arbeidstid, mobbing og rollestress øker risiko for å utvikle vanlige psykiske helseproblemer.
Grovt sett kan disse momentene kokes ned til tre underliggende faktorer: (1) Ubalansert opplegg av arbeidet, (2) usikkerhet rundt jobben og (3) mangel på verdsettelse og respekt. Spesielt giftig er blandingen av høye arbeidskrav og lav kontroll. Topper man dette med flere av de øvrige faktorene, har man høyst sannsynlig en arbeidsplass som produserer psykiske helseplager (Harvey mfl., 2017).
5. Hjelper det å redusere de psykososiale utfordringene?
Ja. Øverst på listen står det å hindre kombinasjon av høye krav og liten kontroll over egen arbeidssituasjon. Det viser verdens best kontrollerte prospektive studie på feltet der de fulgte 6870 personer fra de var 45 til de var 50 år.
Forskerne analyserte sammenhenger mellom arbeidssituasjon og oppstart av depresjon og angstlidelser kontrollert for psykiatrisk historie og andre alternative forklaringer. Resultatene viser at for høye jobbkrav økte risikoen for oppstart av depresjon eller angstlidelse (diagnose) de neste fem årene med 70 prosent (OR = 1,70; 95 % CI: 1,25–2,32). Lav kontroll nesten doblet risikoen (OR = 1,89; 95 % CI: 1,29–2,77). Kombinasjonen, høyt jobbpress, mer enn doblet risikoen (OR = 2,22; 95 % CI: 1,59–3,09).
Beregningene deres viser også at 14 prosent av nye tilfeller av vanlige psykiske lidelser, mest depresjon, kunne vært hindret om man hadde fjernet høyt jobbpress (Population Attributable Fraction (PAF)= 0,14, 95 % CI: 0,06–0,20) (Forklaring av PAF, se artikkel 8).
Depresjon og angstlidelser forårsakes av en rekke faktorer og vi kan neppe redusere forekomsten til null. Mot denne bakgrunnen er en reduksjon på 14 prosent ved å fjerne én enkelt faktor en betydelig effekt (Harvey mfl., 2018). Slike estimater må likevel brukes med forsiktighet fordi de bygger på antakelser om årsakssammenhenger og at alle vesentlige alternative forklaringer er tatt vare på. Gitt kompleksiteten i modellene som er benyttet i denne studien, tilsier den estimerte PAF at stress på arbeidsplassen er en viktig modifiserbar risikofaktor for depresjon (Harvey mfl., 2018).
6. Virker tiltak på arbeidsplassen?
Ja, en tidlig metaanalyse fant 17 forsøk med henholdsvis tre universelle, ni selektive og fem indiserte (se begrepsforklaring i artikkel 1) tiltak på arbeidsplassen for å forebygge depresjon, publisert fra 1997-2007. Analysen omfatter både direkte, dvs. symptomrettede, tiltak og indirekte, dvs. risiko- og beskyttelsesfaktorrettede, tiltak som f.eks. stressreduksjon eller fysisk aktivitet.
Resultatene viser små, men positive effekter på både depresjonsnivå (Standardisert gjennomsnittlig forskjell, SMD = –0.29; 9 5% CI: fra –0,12 til –0,24) og angstnivå (SMD = –0,29; 95 % CI: fra –0,06 til –0,51) blant svært ulike grupper av arbeidstakere. Direkte og indirekte tiltak ga like god effekt (Martin mfl., 2009).
7. Virker primærforebygging?
Tja. En senere systematisk gjennomgang inneholder åtte litteraturoppsummeringer (meta-review) av forsøk med presumptivt kun primærforebyggende tiltak, publisert fra 2001 til 2012. Primæforebyggende tiltak er tiltak som søker å hindre at et problem, f.eks. depresjon, oppstår.
Resultatene viser moderat evidens for at to typer intervensjoner kan redusere vanlige psykiske plager, særlig depresjon. De to er: Å øke ansattes kontroll over egen arbeidssituasjon og å styrke fysisk aktivitet (Joyce mfl., 2016). Effektstørrelser er ikke oppgitt og ingen av de åtte gjennomgangene har depressiv lidelse (diagnose) som utfallsmål. Derfor vil nok mange hevde at dette ikke er primærforebygging (Muñoz, Beardslee & Leykin, 2015).
8. Virker sekundærforebygging?
Ja. Joyce og kolleger vurderte også fem litteraturoppsummeringer (meta-review) av moderat til høy kvalitet av forsøk med sekundærforebyggende tiltak. Sekundærforebyggende tiltak er tiltak som søker å begrense varighet av et problem som har oppstått, f.eks. depresjon, eller som reduserer forekomsten av en sykdomstilstand (Caplan, 1964).
Begrepene primær- og sekundærforebygging er i dag erstattet med universell, selektiv og indisert forebygging (Se Artikkel 1).Her viser resultatene god evidens for at kognitiv atferdsterapi- (CBT) basert stressmestring på arbeidsplassen kan redusere symptomer på vanlige psykiske plager blant personer som allerede har forhøyede symptomnivåer. Joyce og kollegers oversikt viser også at mange av de mest populære tilnærmingene til stressmestring, som rådgivning, mangler evidens for effekt (Joyce mfl., 2016).
9. Virker elektronisk leverte tiltak?
Ja. En fersk analyse (meta-review) inneholder seks systematiske litteraturoppsummeringer og metaanalyser av studier fra 2009-2018, hvorav to av høy kvalitet (Proper & Oostrom, 2019). Den ene av disse to er en metaanalyse av 21 randomiserte kontrollerte forsøk (RCT) der de tilbød digitale psykologiske intervensjoner på arbeidsplassen via Internett, mobiltelefon eller computerprogram. Resultatene viser tilnærmet middels reduksjon i symptomer på depresjon og stress (g = -0,37; 95 % CI: fra –0,23 til –0,50) (Carolan mfl., 2017).
10. Virker universelle tiltak?
Ja. Den andre av de to, er den foreløpig eneste metaanalysen av kun universelt rettete tiltak. Universelle tiltak er slike som er rettet mot hele befolkningen eller deler av den – uavhengig av risiko. Analysen omfatter ni RCTer, mest med CBT-baserte metoder.
Resultatene tyder på at mange programmer kan gi små, men positive, effekter på nivået av depresjon. (SMDSamlet= –0,16; 95 % CI: fra –0,07 til –0,24. SMDCBT= –0,12; 95 % CI: fra –0,02 til –0,22) (Tan mfl., 2014). Det betyr at også universelt leverte psykisk helsetiltak på arbeidsplassen kan redusereået av depressive symptomer blant ansatte.
Best dokumentert er effekten av de CBT-baserte metodene. Positive langtidseffekter, 4 år, av CBT-basert forebygging med Kurs i belastningsmestring (KiB) på jobben har vært vist i Norge med selvrekrutterte utvalg (Sælid mfl., 2016a, 2016b). Det tar vi opp i en senere artikkel om effekter av kurs i psykisk helsetrening.
11. Virker indiserte tiltak?
En annen rykende fersk metaanalyse av høy kvalitet tar for seg 15 RCTer med 2522 deltakere, publisert fra 2000 til og med 2017, med kun indiserte tiltak for å forebygge depressive symptomer målt med standard depresjonsskalaer. Indiserte tiltak er slike som er rettet mot enkeltindivider som sliter, men enda ikke tilfredsstiller diagnosekriterier.
Oppfølgingstid var i snitt tre år, varierende fra fire måneder til fire år. Ti studier var CBT-baserte. Åtte av disse ble levert elektronisk via telefon eller Internett, to ansikt-til-ansikt. De øvrige fem leverte psykisk helsekunnskap («mental health literacy»), fysisk aktivitet, web-baserte selvhjelpstiltak, herunder psykoedukasjon, arbeidscoaching, atferdsmodifisering, stressmestring, CBT og problemløsende psykoterapi. Ni av de 15 forsøkene viste signifikant effekt av indiserte tiltak på arbeidsplassen for å forebygge depresjon.
Mest effektivt var veiledet fysisk aktivitet med to sesjoner per uke i ti fortløpende uker. Effekten var stor sammenlignet med andre forsøk (SMD = –1,32; 95 % CI: fra –2,16 til –0,48) og middels sammenlignet med kontrollgruppen (SMD = –0,40; 95 % CI: fra –0,54 til –0,25). Individrettet veiledet fysisk aktivitet på arbeidsplassen for personer med forhøyet symptomnivå kan altså redusere depresjon betydelig. Både CBT-baserte (SMD = –0,44; 95 % CI: fra –0,61 til –0,26) og ikke-CBT-baserte tiltak (SMD = -0,32; 95 % CI: -0,59 – -0,06) ga middels effekt.
Overraskende for mange, ga tiltak levert per mobiltelefon (SMD = –0,80; 95 % CI: fra –1,04 til –0,56) større symptomreduksjon enn tiltak levert via Internett (SMD = –0,36; 95 % CI: fra –0,53 til –0,18) som igjen ga større effekt enn tiltak levert ansikt-til-ansikt (SMD = –0,17; 95 % CI: fra –0,46 til –0,13). Web-basert psykoedukasjon viste ingen effekt (Nigatu mfl., 2019).
12. Virker organisatoriske tiltak?
Kanskje. De fleste tiltakene over er individuelt rettet, ikke rettet mot organisasjonen. Det gjelder enten de er levert universelt, selektivt eller indisert. I et klyngerandomisert forsøk med 97 fabrikkarbeidere på 11 samlebånd studerte Tsutsumi mfl. (2009) effekten av å involvere arbeidstakerne aktivt i å dele arbeidsrelaterte mål og forbedre arbeidsmiljøet for å redusere stressfaktorer. Kontrollgruppen fikk ingen tiltak. I kontrollgruppen ble det en signifikant forverring av depresjonsnivået. I intervensjonsgruppen forble depresjonsnivået uendret med godt og vel middels effektstørrelse sammenlignet med kontrollgruppen.
Dette er en av de få undersøkelsene som har testet antidepressive tiltak på organisasjonsnivå. I dag har vi knapt noen solid evidens som viser hvilke organisasjons- og ledelsesformer på hvilke arbeidsplasser som er mest psykisk helsefremmende og egnet til å forebygge vanlige psykiske lidelser. Dette er et felt som ligger åpent for organisasjonspsykologisk forskning og som kan få stor betydning for fremtidig tilrettelegging av arbeidsplasser.
13. Lønner det seg økonomisk?
Ja. Helseøkonomiske analyser tyder på at både psykisk helsefremmende og depresjonsforebyggende tiltak på arbeidsplassen kan være svært kostnadseffektive for både bedriften og samfunnet. Eksempelvis viser svært konservative beregninger fra London School of Economics og Public Health England at for hvert pund bedriften eller samfunnet investerer i effektive tiltak på arbeidsplassen for å forebygge depresjon, sparer de to ganger investeringskostnadene bare i løpet av to år.
Tiltak på arbeidsplassen for å styrke positiv psykisk helse gir enda bedre avkastning, 2,4 ganger investeringskostnadene innspart på to år (McDaid mfl., 2017). Tidligere, litt mer liberale, beregninger viser enda høyere lønnsomhet (Knapp, McDaid & Parsonage, 2011; Wang mfl., 2006).
Konklusjon
Arbeid er sunt for sjela, men ikke alle arbeidsplasser er sunne for sjela. En nøkkel er god balanse mellom kravene til arbeidet og kontroll over egen arbeidssituasjon. Det er solid evidens for at både sekundærforebyggende, universelle, selektive, og indiserte antidepressive tiltak på arbeidsplassen virker. Særlig kan e-helse-, fysisk aktivitet og CBT-baserte metoder dempe depresjonsnivået blant arbeidstakere. Ingen studier har depressiv lidelse (diagnose) som utfallsmål.
Flere tiltak kan dempe depresjonsnivået blant arbeidstakere.
I artikkel 1 har vi sett at fra et folkehelseperspektiv kan en liten effektstørrelse oppnådd i en normalbefolkning, være vel så viktig som en stor effektstørrelse oppnådd i en liten høyrisikogruppe. Psykoedukasjon og rådgivning mot jobbpress virker ikke. Kunnskap om organisatoriske tiltak mangler.
Kilder
Butterworth, P., Leach, L.S., Strazdins, L., Olesen, S.C., Rodgers, B. & Broom, D. H. (2011). The psychosocial quality of work determines whether employment has benefits for mental health: results from a longitudinal national household panel survey. Occupational & Environmental Medicine, 68, 806–812. doi:10.1136/oem.2010.059030
Caplan, G. (1964). Principles of preventive psychiatry. Oxford, England: Basic Books.
Carolan, S., Harris, P. R. & Cavanagh, K. (2017). Improving employee well-being and effectiveness: Systematic review and meta-analysis of web-based psychological interventions delivered in the workplace. Journal of Medical Internet Research, 19(7), e271. doi:10.2196/jmir.7583
Harvey, S. B., Modini, M., Joyce, S., Milligan-Saville, J. S., Tan, L., … & Mitchell, P. B. (2017). Can work make you mentally ill? A systematic meta-review of work-related risk factors for common mental health problems. Occupational & Environmental Medicine, 74, 301310. doi:10.1136/oemed-2016-104015
Harvey, S. B., Sellahewa, D. A., Wang, M.-J., Milligan-Saville, J., Bryan, B. T., … & Mykletun, A. (2018). The role of job strain in understanding midlife common mental disorder: a national birth cohort study. The Lancet Psychiatry. doi:10.1016/S2215-0366(18)30137-8
Joyce, S., Modini, M., Christensen, H., Mykletun, A., Bryant, R., Mitchell, P.B. & Harvey, S. B. (2016). Work place interventions for common mental disorders: A systematic meta-review. Psychological Medicine, 46, 683–697. doi:10.1017/S0033291715002408
Knapp, M., McDaid, D. & Parsonage, M. (2011). Mental health promotion and mental illness prevention: The economic case. London, UK: Department of Health. https://eprints.lse.ac.uk/
Martin A., Sanderson K. & Cocker, F. (2009). Meta-analysis of the effects of health promotion intervention in the workplace on depression and anxiety symptoms. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 35(1), 7–18. doi:10.5271/sjweh.1295
McDaid, D., Park, A.-L., Knapp, M., Wilson, E., Rosen, B. & Beecham, J. (2017). Commissioning cost-effective services for promotion of mental health and wellbeing and pevention of mental ill-health.London, UK: Public Health England. http://www.lse.ac.uk/business-and-consultancy/consulting/assets/documents/commissioning-cost-effective-services-for-promotion-of-mental-health-and-wellbeing-and-prevention-of-mental-ill-health.pdf.
Modini, M., Joyce, S., Mykletun, A., Christensen, H., Bryant, R. A., Mitchell, P. B. & Harvey, S. B. (2016). The mental health benefits of employment: results of a systematic meta-review. Australasian Psychiatry, 24, 4, 331–336. doi:10.1177/1039856215618523
Muñoz, R. F., Beardslee, W. R. & Leykin, Y. (2012). Major depression can be prevented. American Psychologist, 67(4), 285–295. doi:10.1037/a0027666
Nigatu, Y.T., Huang, J., Rao, S., Gillis, K., Merali, Z. & Wang, J. (2019). Indicated prevention interventions in the workplace for depressive symptoms: A systematic review and meta-analysis. American Journal of Preventive Medicine, 56(1), e23–e33. doi:10.1016/j.amepre.2018.08.027
Proper, K. & Oostrom, S. H. (2019). The effectiveness of workplace health promotion interventions on physical and mental health outcomes – a systematic review of reviews. ScandinavianJournal of Work,Environment & Health. doi:10.5271/sjweh.3833
Sælid, G. A., Czajkowski, N. O., Holte, A., Tambs, K. & Aarø, L. E. (2016a). Positive mental health effects of the Coping With Strain (CWS) course on employees: a four-year longitudinal randomized controlled trial. International Journal of Mental Health Promotion, 18(3), 158–175. doi:10.1080/14623730.2016.1196231
Sælid, G. A., Czajkowski, N. O., Holte, A., Tambs, K. & Aarø, L. E. (2016b). Coping With Strain (CWS) course – its effects on depressive symptoms: A four-year longitudinal randomized controlled trial. Scandinavian Journal of Psychology, 57(4), 321–327.doi:10.1111/sjop.12289
Tan, L., Wang, M.-J., Modini, M., Joyce, S., Mykletun, A., Christensen, H. & Harvey, S.B. (2014). Preventing the development of depression at work: a systematic review and meta-analysis of universal interventions in the workplace. BMC Medicine,12, 74.doi:10.1186/1741-7015-12-74
Tsutsumi, A., Nagami, M., Yoshikawa, T., Kogi, K. & Kawakami, N. (2009). Participatory intervention for workplace improvements on mental health and job performance among blue-collar workers: a cluster randomized controlled trial. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 51, 554–563. doi:10.1097/JOM.0b013e3181a24d28
van der Noordt, M., Ijzelenberg, H., Droomers, M. & Proper, K. I. (2014). Health effects of employment: A systematic review of prospective studies. Occupational & Environmental Medicine, 71, 730–736. doi:10.1136/oemed-2013-101891
Wang, P. S., Patric, A., Avorn, J., Azocar, F., Ludman, E., … Kessler, R.(2006). The costs and benefits of enhanced depression care to employers. Archives of General Psychiatry, 63, 1345–1353. doi:10.1001/archpsyc.63.12.1345
