Det kan starte med et hav av grunner: Salget har ikke gått så bra de siste årene, ledelsen har en ny utviklingsstrategi, og stadig flere arbeidsoppgaver blir digitaliser og automatisert.
Ryktene har summet en stund, og folk er urolige. Noen snakker om å søke nye jobber, andre om et synkende skip.
Så kommer beskjeden: Bedriften skal omstilles. Arbeidsplassen din, karrieren din, er plutselig på vaklende grunn. Eller er den det?
Iboende ønske om trygghet
– De mest åpenbare grunnene til omstilling i en bedrift, er nødvendig rasjonalisering på grunn av en økonomisk situasjon, forklarer Ole André Oftebro, arbeidsrettadvokat ved Advokatfirmaet Ræder.
– Helt konkret ser vi det på automatisering og digitalisering, og i noen få bransjer også robotisering. Da har arbeidsgiver ikke lenger behov for samme kompetanse, og oppgavene må løses enklere og raskere, legger han til.
Samtidig har arbeidsgiver rett til å styre virksomheten slik de selv finner det mest lønnsomt.
– Det har blitt stadig vanligere i dag at virksomheter gjennomfører omorganisering nesten rutinemessig, og det tror jeg mange psykologer kjenner seg igjen i.
Gjør vondt
Oftebros erfaring er at omstillinger ofte gjør vondt for de ansatte.
– Vi alle har et iboende ønske om å ha det sånn som vi har det. Det er en trygghet i det. Nesten enhver omstillingsprosess skaper en form for uro og utrygghet som arbeidsgiver må være klar over og ta på alvor.
Som arbeidsgiver bør man være særlig påpasselig med kommunikasjon rundt mulige omstillinger i bedriften. Helst bør man klare å diskutere mulige eller potensielle omstillingsprosesser i lukkede fora uten at det lekker ut til de ansatte.
– I de organisasjonene hvor det går rykter om omstilling, er det veldig uheldig for arbeidsstokken. Ofte øker sykefravær, og bedriften mister de beste hodene, siden de enkelt kan søke seg til mindre utrygge arbeidsplasser, sier Oftebro, og legger til:
– Når det er truffet en beslutning, bør den kommuniseres åpent og drøftes med de ansatte eller deres tillitsvalgte.
Sabotører
Oftebro utdyper at hvordan en omstilling blir mottatt blant de ansatte, gjerne avhenger av bransje og omstillingens natur.
– I konsulentbransjen er mitt inntrykk at omstilling som regel går greit. De er vant med å skifte miljø, få nye oppgaver og levere nye produkter. Men for folk som har jobbet på samme sted, med de samme kollegaene og med samme oppgaver i ti år, kan endring være veldig stressende.
Et problem for flere bedrifter, er at enkelte arbeidstakere saboterer endringsprosesser.
– Det er veldig vanlig, men det er ikke nødvendigvis så åpenbart, og det er ikke sikkert sabotørene vet at de saboterer selv, sier Oftebro.
Som regel dreier seg om at man syntes alt var bedre før, og at man aktivt sprer misnøye og kritikk av ledelsen blant de andre ansatte.
Og sabotering kan få konsekvenser.
– Så lenge arbeidsgivers gjennomføringer er innenfor styringsretten, har ikke arbeidstaker noen anledning til å sabotere. Om man allikevel saboterer, kan det medføre sanksjoner, gjerne i form av en advarsel og deretter eventuelt oppsigelse om det ikke blir bedre.
Oppkjøp
Fusjon kan være en annen grunn til omstilling – for eksempel at bedriften blir kjøpt opp av en annen.
Også dette kan medføre usikkerhet på arbeidsplassen.
– Typisk ved en fusjon er at virksomheten får litt dobbelt opp på noen funksjoner. Arbeidstakere har krav på å fortsette i bedriften under samme vilkår under en overtakelse mellom bedrifter. Men etter fusjonen vil arbeidsgiver ha mulighet til å organisere virksomhet etter beste ønske, og da vil det ofte være overtallighet, forklarer Oftebro.
I utgangspunktet skal arbeidstaker altså få mulighet til å fortsette i bedriften med samme lønn og tilsvarende arbeidsoppgaver. Samtidig har de rett til å reservere seg fra fusjonen.
– I noen få tilfeller vil det innebære at du kan bli i det gamle selskapet, men om det er en total fusjon vil det ikke være noe selskap igjen. Da vil du stå uten jobb. Bare unntaksvis kan du regne med å beholde jobben du har hos din gamle arbeidsgiver.
– Vær entusiastisk
Og selv i mindre endringsprosesser – som bytte av kontorlokaler eller endring av kontorlandskapet – må arbeidstaker føye seg under arbeidsgivers styringsrett.
– Arbeidsgiver kan kreve at de ansatte for eksempel tilpasser seg åpent kontorlandskap, noe som typisk er en diskusjon.
Det arbeidsgiver ikke kan kreve, er at arbeidsgiver skal påta seg nye oppgaver som endrer grunnpremissene i stillingen. En resepsjonist kan for eksempel ikke bli gitt oppgavene til vaskepersonalet.
Og om du skulle havne i en omstilling på jobb, anbefaler Oftebro deg å være positivt innstilt.
– Det er godt råd er å være entusiastisk, og være med på reisen. Hvis du står på siden og enten ikke deltar, eller i verste fall saboterer, kan du havne utenfor. Man må kanskje akseptere at kaffen ikke er like god i de nye lokalene, men det er bedre enn å føle at man ikke bidrar til arbeidsplassen, avslutter Oftebro.