Nok en gang kommer den nye fyren for seint til møtet.
Det skjer flere ganger i uka, har vært sånn siden han begynte i stillingen før jul, og sjefen er nå alvorlig irritert.
Men har sjefen egentlig lov å si han opp? Har den nyansatte faktisk blitt fortalt at det ikke er greit å komme for seint på jobb?
Det er mye juss rundt et ansattforhold som fagfolk i psykologi bør være klar over – og trår man feil kan det bli kostbart for mange.
[Artikkelen fortsetter under annonsen.]
Det fullt forsvarlige arbeidsmiljøet
– Helt grunnleggende for alle arbeidsforhold, er krav om en arbeidsavtale. Denne skal blant annet inneholde en beskrivelse av stillingsomfang, sier Ole André Oftebro.
Han er arbeidsrettsadvokat ved Advokatfirmaet Ræder.
– Det skal stå om stillingen er 100 prosent eller annet omfang, og om den er fast eller midlertidig. Og hovedregelen er at man skal ansette fast, fortsetter Oftebro. Hvis stillingen er midlertidig, må dette begrunnes særskilt og i tråd med arbeidsmiljøloven.
Det er mange feil man kan gjøre når man skal ansette noen. Men mye kan gå galt selv etter noen er ansatt – sett fra jussens side.
[Artikkelen fortsetter under annonsen.]
– Spesielt interessant for psykologer er nok kravene til arbeidsmiljøet. Arbeidsgiver er pliktet til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, både fysisk og psykososialt. Det vil si at man skal beskytte arbeidstakeren for fysisk eller psykisk ubehagelig risiko.
Det fysiske arbeidsmiljøet innebærer for eksempel tilgang på toalett, og krav til inneklima og lysforhold.
– Så varierer dette basert på arbeidets art, utdyper Oftebro.
– En krisepsykolog må nok regne med å troppe opp på ulykkesstedet, selv om det er stiv kuling.
Den psykososiale arbeidsmiljøet, derimot, dreier seg om vern mot mobbing og trakassering, og at man skal bli behandlet med respekt og ha en meningsfullt arbeidshverdag, blant annet.
– Kravene arbeidstaker kan stille, avhenger av hva slags stilling det er snakk om. En vaskehjelp kan ikke kreve å bli inkludert i psykologenes faglige diskusjoner, sier Oftebro.
– Men vaskehjelpen skal likevel behandles med respekt og beskyttes mot trakasserende oppførsel.
Arbeidsoppgavene du kan gi – og ikke gi
Når noen først er ansatt et sted, er det visse retningslinjer som styrer hvilke arbeidsoppgaver arbeidsgiver kan kreve at arbeidstaker løser.
Det vil avhenge av arbeidsavtalen.
– Det kommer an på den såkalte grunnpregstandarden, altså at arbeidsgiveren ikke kan pålegge oppgaver som endrer stillingens grunnpreg.
For eksempel kan man i et fellesskap med flere psykologer rotere på hvem som tar oppvasken, men arbeidsgiver kan ikke pålegge en ansatte å bare gjøre slike oppgaver.
– Er du ansatt som psykolog, kan du ikke bli satt til vaktmestertjeneste. Da kreves det en såkalt endringsoppsigelse, som må gjennomføres etter reglene i arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse.
Skal ha rett til varsling
Arbeidsgiver er pliktet til å gjøre en risikovurdering av arbeidet og tilrettelegge for at arbeidsplassen er trygg.
Det kan innebære at man har en panikkalarm på en klinikk med utagerende pasienter, eller at man alltid er flere på vakt.
– Og dersom noe ikke er som det skal på arbeidsplassen, har arbeidstaker rett til å varsle. Denne varslingsretten gjelder også alle som er innleid, forklarer Oftebro.
Så å si alle virksomheter er pliktet til å ha et varslingssystem, og varslingsaker skal primært sett gå gjennom dette. Men arbeidstaker har alltid rett til å varsle myndighetene direkte, enten det er Arbeidstilsynet, Helsetilsynet eller i ekstreme tilfeller politiet.
– Varslingssaker kan gjelde en rekke forhold, som seksuell trakassering, utestengelse fra det sosiale på jobb, eller at man føler seg mobbet eller baksnakket. Det kan selvsagt også varsles om svikt i behandlingen.
Og arbeidsgiver har ikke lov å hevne seg på en person som har varslet.
– Det er for eksempel ulovlig å nekte noen å gå opp i lønn fordi de varslet, eller gi vedkommende dårligere arbeidsoppgaver eller ignorere innspillene deres, fortsetter Oftebro.
De verste ansatte
Så er det heller ikke alltid slik at arbeidstaker fungerer som de skal.
Oftebro forklarer at ved nyansettelser er det alltid lurt med prøvetid, slik at arbeidsgiver kan danne seg inntrykk av arbeidstagers kompetanse og pålitelighet.
– Om en nyansatte har løyet på seg formell kompetanse, for eksempel universitetsutdannelse de ikke har, er dette grunn nok til oppsigelse. Men om de mangler reell kompetanse – at de rett og slett ikke er flinke nok, plikter arbeidsgiver innenfor rimelige grenser å tilrettelegge for opplæring og oppfølging.
Oftebro sier dette nok er vanskelig for mange psykologer, ettersom arbeidsgiver sjeldent er til stede og observerer en psykolog som driver behandling.
– Men om det er mangel på kompetanse, kan det komme frem i klager terapeuten eller klinikken får, sier han.
Andre type tilfeller er ansatte som alltid er forsinket, eller aldri leverer det de skal tidsnok.
– Dette kan være uakseptabelt for arbeidsgiver, men rt også krevende å håndtere. For eksempel kan forsinkelser alene være grunn til oppsigelse, men bare hvis arbeidsgiver har gitt uttrykk for at forsinkelser er uakseptabelt på denne arbeidsplassen. Hvis arbeidsgiver har sett mellom fingrene på for sent-komming over tid, må praksisen innskjerpes før det iverksettes oppsigelse.
Advarsler må ha godt grunnlag
Arbeidsgiver kan gi advarsel, som vil være dokumentasjon på at noe problematisk er ettertrykkelig tatt opp med arbeidstaker. Men advarsler i seg selv vil ikke automatisk føre til oppsigelser i det lange løp.
– Mange tror at tre advarsler betyr at man blir sagt opp, men det stemmer ikke. Vekten av en advarsel beror på hvor godt grunnlag det var for den, hvordan den er utformet, hvor gammel den er og om den gjelder forhold av samme karakter som igjen dukker opp.
Og noen brudd på arbeidsoppgaver er verre enn andre.
– Hvis man for eksempel glemmer kjøkkentjenesten, er ikke det like ille som å la konfidensiell pasientinformasjon flyte fritt. Noen brudd er milde og krever bare tilsnakk, eller kanskje en advarsel, mens andre er alvorlige og kvalifiserer til oppsigelse eller umiddelbar avskjed, sier Ole André Oftebro i Advokatfirmaet Ræder.
