• Nyheter
    • Pluss-innhold
    • Arbeidsliv
    • Folk
    • Nye bøker
    • Podkaster og videoer
      • Pia og psyken
      • Psykologlunsj
      • Psykologisk salong
      • Videoer
  • Ideer
    • Ytringer
    • Bokutdrag
    • Spalter
      • Forebygg depresjon med Arne Holte
      • Fra terapirommet med Kirsti Jareg
      • Hverdagspsykologi med Eirik Hørthe
      • Kjærleik & liv med Anne Marie Fosse Teigen
      • Kritisk tenkning med Torstein Låg
      • Menneskets natur med Leif Edward Ottesen Kennair
      • Gutta fra Psykologlunsj
      • Månedens klassiker
    • Scandinavian Psychologist
  • Aktiviteter
  • Stillinger
  • Bli abonnent
  • Kontakt oss
    • Annonser
    • Tekstbidrag
    • Redaksjon
Meny
  • Nyheter
    • Pluss-innhold
    • Arbeidsliv
    • Folk
    • Nye bøker
    • Podkaster og videoer
      • Pia og psyken
      • Psykologlunsj
      • Psykologisk salong
      • Videoer
  • Ideer
    • Ytringer
    • Bokutdrag
    • Spalter
      • Forebygg depresjon med Arne Holte
      • Fra terapirommet med Kirsti Jareg
      • Hverdagspsykologi med Eirik Hørthe
      • Kjærleik & liv med Anne Marie Fosse Teigen
      • Kritisk tenkning med Torstein Låg
      • Menneskets natur med Leif Edward Ottesen Kennair
      • Gutta fra Psykologlunsj
      • Månedens klassiker
    • Scandinavian Psychologist
  • Aktiviteter
  • Stillinger
  • Bli abonnent
  • Kontakt oss
    • Annonser
    • Tekstbidrag
    • Redaksjon
Søk
Lukk
Ytringer

Slik gir du konstruktiv tilbakemelding

Mye kan gå galt når man skal gi tilbakemelding på en arbeidsplass. Ved å passe på tre ting kan du øke sjansen for at kritikken blir konstruktiv, skriver Espen Syse Houge.

KONSTRUKTIV TILBAKEMELDING: Vi er mer mottagelig for ris og kritikk når tre forhold er ivaretatt. Da må den som skal gi tilbakemelding unngå å falle i noen typiske feller, skriver Espen Syse Houge. Foto: Aurora Nordnes.

Espen Syse Houge

Sist oppdatert: 30.10.18  Publisert: 23.06.18

Forfatterinfo

Espen Syse Houge

Espen Syse Houge driver konsulentselskapet Houge Organisasjonspsykologi. Han har mastergrad i arbeids- og organisasjonspsykologi fra Psykologisk institutt ved Universitetet i Oslo.

En viktig oppgave på en arbeidsplass er å gi og få tilbakemeldinger i form av ros og ris. Ifølge organisasjonslitteraturen kan begge deler bidra til å bygge gode sosiale relasjoner, styrke menneskers selvtillit og medvirke til at man arbeider for felles avtalte mål.

De lærde strides likevel om hvordan tilbakemeldinger bør gis. Noen mener kritikk sjeldent resulterer i tilsiktede forbedringer (Berniato, 2018), og at tilbakemeldinger altfor ofte handler om personlige tolkninger og subjektive beskrivelser av atferd (Porter, 2017).

I dette innlegget skal vi se nærmere på konstruktiv kritikk. Hva kan gå galt, hvorfor går det galt og hvordan man kan gå frem for å øke sjansen for at den kritiske tilbakemeldingen virkelig blir konstruktiv, nyttig og effektiv?

Tre kjennetegn på svak tilbakemelding

I en lettfattelig artikkel i Harvard Business Review trekker den anerkjente forskeren Jean-François Manzoni (2002) frem tre vanlige kjennetegn på at tilbakemeldingsprosessen ikke fungerer optimalt. Kommunikasjonen er da gjerne blitt smaltenkt, binær og fastlåst.

Risikoen for at det går galt øker hvis du (1) åpner samtalen uten å ha tenkt igjennom alternative forklaringer på problemet, (2) antar at det bare eksisterer to utfall (enten vinn eller tap) og (3) er uvillig til å justere egne antakelser underveis.

Her er et eksempel på disse tre kjennetegnene i praksis:

Hanne (daglig leder) har hørt rykter om at Per (enhetsleder) i for liten grad åpner opp for medvirkning fra sine medarbeidere. Hannes oppfatning «Per er for styrende» er smaltenkt (utelukker andre forklaringer) og binær (antar at Per må åpne for medvirkning, ellers skjer følgende), og gjennom samtalen er holdningen fastlåst (lite interessert i å høre eller forholde seg til Pers side av saken). Resultatet blir så at begge går fra tilbakemeldingsmøtet uten å ha oppnådd noe konstruktivt.

To skjevheter i tenkningen

Smaltenkning har en tendens til å oppstå, ifølge Manzoni (2002), på grunn av følgende to kognitive biaser (skjevheter eller feilslutninger): den fundamentale attribusjonsfeilen og falsk konsensus-effekt. Dette bør vi være oppmerksomme på.

Den fundamentale attribusjonsfeilen (Healy, 2017) går ut på at mennesker i for stor grad forklarer problemer med personlige egenskaper (Per er for styrende) framfor kontekst og situasjonsbetingede faktorer (Per er muligens for styrende, men kanskje viser ikke medarbeiderne nok interesse for medvirkning). Når tiden er for knapp til å analysere problem­stillingen tilstrekkelig, kan det fort bli fristende å skylde på personen istedenfor situasjonen.

Den andre feiltenkningen er falsk konsensus-effekten, som dreier seg om at vi har en tilbøyelighet til å anta at andre deler samme perspektiv på en situasjon som oss selv. Dermed klarer vi ikke alltid å revurdere egne oppfatninger underveis i en samtale (Cherry, 2018; Greene, House & Ross, 1977).

En mer optimal tilbakemelding

Så hvordan gir man en konstruktiv tilbakemelding som virkelig når frem? En mer optimal inngang til dette kan for eksempel være: «Jeg har mottatt klager fordi Per ikke åpner for medvirkning på avdelingen sin, og dette skaper frustrasjon og gjør at de ansatte tenker på å slutte. Nå vil jeg finne ut om Per er kjent med disse klagene, og få hans versjon.» Her er det fravær av smaltenkning (ingen forhånds­konklusjon om problem­stillingens årsak), tankeprosessen er ikke-binær (man unngår vinn–tap-utfall), og det oppstår heller ingen fastlåsning fordi Hanne ikke bestemmer seg for utfallet på forhånd.

Det kan se ut til at vi er mer mottagelig for kritikk når tre forhold er ivaretatt.

Denne versjonen kjennetegnes av en større grad av åpenhet. Formålet med denne åpenheten er at du skal skape rettferdighet i prosessen (du samler inn tilstrekkelig med opplysninger) og rettferdighet i kommunikasjonen (den som får tilbakemelding, blir lyttet til og respektert).

Hvis du får til å skape en opplevelse av rettferdighet, er det større sannsynlighet for at den konstruktive tilbakemeldingen får en positiv innvirkning, for eksempel gjennom bedre arbeidsprestasjoner og sterkere relasjoner mellom partene.

Kort oppsummert, det kan se ut til at vi er mer mottagelig for konstruktiv tilbakemelding når tre forhold er ivaretatt:

  1. Personen som gir tilbakemelding, oppfattes som pålitelig og med gode intensjoner.
  2. Prosessen oppfattes som rettferdig. Dette innebærer at personen som skal gi tilbakemelding, innehar nødvendige og relevante opplysninger, åpner opp for at alle sidene i saken skal høres og tar hensyn til de involvertes mening.
  3. Kommunikasjonen oppfattes som rettferdig, altså at man opplever at personen som gir tilbakemelding, er opptatt av mottakerens perspektiv, viser respekt og gir støtte uavhengig av enighet eller uenighet.
Kilder

Berniato, S. (2018, januar, februar). Negative feedback rarely leads to improvement. Harvard Business Review. Hentet fra https://hbr.org/2018/01/negative-feedback-rarely-leads-to-improvement

Cherry, K. (2018, april). False consensus effect and how we think about others. Verywellmind. Hentet fra https://www.verywellmind.com/what-is-the-false-consensus-effect-2795030

Green, D., House, P. & Ross, L. (1977). The «false consensus effect»: A egocentric bias in social perception and attribution processes. Journal of Experimental Social Psychology, 13(1), 279–301. doi:10.1016/0022-1031(77)90049-X

Healy, P. (2017, juni). The fundamental attribution error: How it affects your organization and how to overcome It. Harvard Business Review. Hentet fra https://hbx.hbs.edu/blog/post/the-fundamental-attribution-error

Manzoni, F. J. (2002, september). A better way to deliver bad news. Harward Business Review. Hentet fra https://hbr.org/2002/09/a-better-way-to-deliver-bad-news

Porter, J. (2017, oktober). How to give feedback people can actually use. Harvard Business Review. Hentet fra https://hbr.org/2017/10/how-to-give-feedback-people-can-actually-use

Siste saker

Det kan være lurt å skryte av seg selv – om man gjør det riktig

  • Nyheter, Pluss

– Barn må lære å møte følelser på en klok måte

  • Nyheter

Usikkerhet på jobb kan endre personligheten din

  • Arbeidsliv, Nyheter, Pluss

Ny behandling for paranoid psykose viser lovende resultat

  • Pluss, Ukas forskning

Så bedring i både humør og kognitive evner da samfunnet åpnet

  • Nyheter, Pluss

Da hun senket tempoet, fant hun bedre balanse som terapeut

  • Sakset

Miming gjør at folk «ser» gjenstander som ikke finnes

  • Nyheter, Pluss

Nærkontakt avgjørende for barnets sosiale evner og relasjoner videre i livet

  • Nyheter

Sukker kan være uheldig for barns hjerneutvikling

  • Nyheter, Pluss

Tenåringer som er avhengige av sosiale medier, driver oftere med nettmobbing

  • Pluss, Ukas forskning

Forskere gir tips til hvordan vi kan kommunisere bedre med munnbind

  • Nyheter, Pluss

Hva skal vi gjøre med sinte barn?

  • Nye bøker, Pluss

Mest lest

– Den vanligste personlighets­forstyrrelsen er lettest å overse

    Sinte voksne barn

      Gaslighting: – En ondskapsfull teknikk for å ta kontroll over et annet menneske

        Hvordan møter vi vanskelige følelser hos barn på en klok måte?

          De første tegnene på at du er utbrent

            Dette skjer med oss når vi opplever det mystiske fenomenet dissosiasjon

              Slik er kjærlighetslivet med en narsissist

                Tre psykologiske ordtak som hjelper deg med å navigere gjennom livet

                  Det gode blikket er en kur for usynlighet

                    Med én enkel påstand kan du nå avsløre om noen lyver

                      Når våre egne følelser hindrer oss i å møte barnet vårt på en god måte

                        Et giftig stikk


                          Redaksjonen anbefaler

                          Bitterhet – en kontrafaktisk
                          fortelling om eget liv

                          • Fra terapirommet med Kirsti Jareg

                          Har du fokus?

                          • Kritisk tenkning med Torstein Låg

                          Kjærleik og svin

                          • Kjærleik & liv med Anne Marie Fosse Teigen

                          Derfor trenger vi teori

                          • Menneskets natur med Leif Edward Ottesen Kennair

                          «Ikke vær så kritisk ‘a!»

                          • Kritisk tenkning med Torstein Låg

                          Mas, mas, mas!

                          • Kjærleik & liv med Anne Marie Fosse Teigen

                          Gjeldsrådgivning for psykiske helse­problemer kan være ekstremt lønnsomt – en usystematisk oversikt

                          • Forebygg depresjon med Arne Holte

                          Fører dataspill til mer vold?

                          • Gutta fra Psykologlunsj

                          Når du minst ventar det

                          • Kjærleik & liv med Anne Marie Fosse Teigen

                          Blendes vi av nevrobling?

                          • Kritisk tenkning med Torstein Låg

                          Grusomme meg. En bekjennelse om forbudte følelser

                          • Hverdagspsykologi med Eirik Hørthe

                          Hvordan skaper vi en arbeidsplass som forebygger depresjon?

                          • Forebygg depresjon med Arne Holte

                          Espen Syse Houge

                          Espen Syse Houge driver konsulentselskapet Houge Organisasjonspsykologi. Han har mastergrad i arbeids- og organisasjonspsykologi fra Psykologisk institutt ved Universitetet i Oslo.

                          Meld deg på nyhetsbrev fra Psykologisk.no

                          • Psykologisk.no AS​
                            Kruses gate 8
                            0263 Oslo
                            912 389 782 MVA
                          • Tips oss
                          • Bli annonsør
                          • Bli bidragsyter
                          • Redaksjon
                          • Scandinavian Psychologist
                          • Personvern
                          • Ansvarlig redaktør
                            Pål Johan Karlsen
                          • Redaksjonssjef
                            Jonas Hartford Sundquist
                          • Markedsansvarlig
                            Vera Thorvarsdottir
                          Facebook-f
                          Twitter
                          Linkedin

                          Psykologisk.no er medlem av Mediebedriftenes Landsforening og arbeider etter Vær varsom-plakatens regler for god presseskikk.

                          Kopibeskyttet © 2021