SPØRSMÅL FRA LESER:

Det er i dag mer vanlig å arbeide gradert enn ingenting hvis arbeidsevnen er redusert på grunn av psykisk eller fysisk sykdom. Mange som befinner seg i denne situasjonen, har lav mestringsforventning («self-efficacy») og i tillegg lav tillit til arbeidsstedets evne til å tilrettelegge arbeidet. Hvilke grep kan arbeidsgiveren da gjøre for å øke den ansattes tro på at man vil mestre jobben?

Spørsmålet ditt om hvordan arbeidsgiver kan hjelpe medarbeidere tilbake i arbeidslivet, når de har liten tiltro til seg selv og egen arbeidskapasitet, er svært relevant i en tid der psykiske plager oftere er årsaken til sykefravær.

Et sentralt spørsmål i psykologien er: Hvilke grunnleggende psykologiske behov har vi mennesker? Med andre ord, hva trenger vi for å ha det bra? Sammenligner vi ulike teoretiske retninger, ser vi at svarene i nokså stor grad peker i samme retning. Vi velger her å trekke frem tre grunnleggende psykologiske behov, bredt representert i psykologifaget, som vi mener er særlig relevante å navigere ut fra når målet er vellykket tilbakeføring i arbeidslivet.

Aksept og mestring

For det første har vi mennesker behov for å føle oss vel i verden, kjenne oss akseptert, å oppleve oss selv som god nok. Når vi ikke får dekket dette behovet, er veien kort til at vi føler oss utilstrekkelige eller lite verdifulle. Arbeidslivet er en av de viktigste arenaene for utfoldelse og utvikling, og da går manglende mestring hardt inn på oss. Det er derfor sentralt hvordan arbeidsgiver og medarbeider navigerer når perioden etter en sykemelding skal planlegges – hvilke arbeidsoppgaver man begynner med, arbeidsmengde, tidsfrister og forventningsavklaringer.

Tips til arbeidsgiver: Tenk flytsonen! Let etter balansen med passe grad av utfordring og passe grad av støtte. Det er der mestringsopplevelsene blir sterkest. For stor utfordring og lite støtte fører til overveldelse, frykt og stress. For mye støtte og lite utfordring fører til kjedsomhet eller opplevelsen av å bli sykeliggjort. Og husk: Det er medarbeideren selv som vet hva som oppleves som den riktige balansen.

Trygghet

For det andre trenger vi mennesker å oppleve trygghet i omgivelsene og relasjonene våre. Vi er trygge når flokkdyret i oss er ivaretatt – når vi kjenner oss inkludert og merker at andre bryr seg og er der for oss. Dypt forankret i menneskenaturen finner vi prinsippet om at når vi har noen å vende oss mot for trøst, støtte og oppmuntring, så våger vi mer. Dette gjelder også i arbeidslivet.

Tips til arbeidsgiver: Vær der for medarbeideren når det virkelig gjelder! Å bygge en trygg relasjon handler i liten grad om mengden tid man tilbringer sammen eller antall gjennomførte møter. Tvert imot, trygge, robuste relasjoner skapes dersom de gylne øyeblikkene tas vare på – dersom man møter frykt og usikkerhet med å være tilgjengelig, forståelsesfull og responderer. Frykt og usikkerhet er tilstander som må betraktes som ferskvare. Dersom en leder ikke plukker opp disse signalene, vil medarbeiderne slutte å lene seg på vedkommende. Dette har negative konsekvensene for alle parter, ettersom medarbeidere som ikke opplever «å ha lederen sin i ryggen», våger mindre, utvikler seg saktere og er mer plaget av stress og mistrivsel.

Autonomi

For det tredje trenger vi mennesker å oppleve at vi påvirker verden rundt oss, at vi er agent i eget liv. Det negativt ladede uttrykket «å få ting tredd nedover huet» henviser til den klamme, kvelende eller angstpregede tilstanden som oppstår når «ting bare skjer» rundt oss. Noen protesterer høylytt, andre forsøker etter beste evne å tilpasse seg. Uansett uttrykksmåte vil det å ikke få påvirke viktige beslutninger som angår oss selv, kunne oppleves stressende, frustrerende, demotiverende eller sårende dersom vi er uenige.

Tips til arbeidsgiver: Gi medarbeideren innflytelse og reelle valg. Medbestemmelse er ikke det samme som frie tøyler. Målet er at valg som er viktige for medarbeideren, tas på grunnlag av toppstyrte prosesser (top-down), der arbeidsgiver definerer rammene og handlingsrommet, samtidig som medarbeideren får innflytelse (bottom-up) innenfor de gitte rammene. På den måten ivaretas både arbeidsgivers interesser og et grunnleggende psykologisk behov hos medarbeideren.

Det er god grunn til å anta at de grunnleggende psykologiske behovene nevnt ovenfor i perioder ikke blir dekket i tilstrekkelig grad hos de som trenger et avbrekk fra arbeidslivet. For noen kan det å ikke få et slikt behov dekket være en utløsende årsak, for psykiske plager, mens det for andre kan komme som en konsekvens av å være sykemeldt, og for andre igjen melde seg på veien tilbake til en normal jobbhverdag. Vi håper denne teksten, og disse tre «knaggene», kan være et bidrag til å tydeliggjøre hvordan arbeidsgiver (og andre) kan møte mennesker i en slik situasjon.

Har du også spørsmål til Psykologisk.nos ekspertpanel? Send en e-post til redaksjon@psykologisk.no.