Et nytt blikk på irriterende kolleger

Se for deg en av dine mest irriterende kolleger. Sklir han ut på møter, fullstendig uten evne til å holde seg til saken? Eller er hun av typen som stopper opp i gangen for å prate med gud og hvermann i stedet for å arbeide? Og hva med møtelederen som er så fokusert på målet at enhver morsom kommentar blir sablet ned med bryske blikk? Og ham som alle er redde for – som sier ubehagelig ting rett ut, tilsynelatende uten filter?

Noen konflikter i arbeidslivet handler om slike personlige forskjeller. Visse kollegaer trykker på knapper som gjør at vi blir irriterte, såret, mister all energi eller går fra jobben i en opprørt tilstand. I noen tilfeller er det flere som reagerer likt på en kollega, men ingen sier fra til vedkommende. Den ufokuserte møteplageren med alle ideene fortsetter ivrig å dele sine innfall, men møter taushet og blir oversett. Den humørløse, målbevisste møtelederen som knebler ethvert forsøk på småprat eller hygge, blir baktalt og latterliggjort – men vet ikke om det selv.

En sikker oppskrift på konflikt

Ofte ender langvarig irritasjon, frykt eller sinne med at vi tyr til to svært skadelige strategier. Den første innebærer at vi tillegger den andre negative motiver og hensikter: «Han har et stort kontrollbehov» eller «hun har et stort behov for å være midtpunkt». Den andre strategien dreier seg om å sette negative merkelapper på den andre: «utflytende», «grenseløs» eller til og med «psykopat», for eksempel hvis vi frykter ham med den skarpe tungen. Hvis du ønsker en oppskrift på å skape eller forverre en konflikt, skal du sørge for å gjøre akkurat dette: Tolke andres motiver og hensikter negativt og sette merkelapper på dem. Responsen kommer til å bli som ønsket, og konfliktnivået øker.

Både i medarbeidersamtaler og under konflikter mellom kolleger kan det være aktuelt for sjefer eller HR-avdelinger å ta opp problematiske sider ved en atferd – forhåpentligvis før konflikten går riktig langt og ender med en eller flere sykemeldinger. Problemet er ofte at personer som får tilbakemeldinger om plagsomme sider ved seg selv, har en tendens til å gå i forsvar. Den som sklir ut i møter med alle ideene sine, kan begrunne dette med at organisasjonen trenger nytenkning. Den som styrer møtene med hard hånd, kan si at dette er nødvendig skal man rekke over alle punktene på agendaen. Den som bruker mye av tiden til å prate i gangen, forsvarer seg med at hun sprer glede og viser omsorg og interesse for kollegaer.

Karakterstyrker

Jeg har oppdaget at gjennom å kartlegge og få øye på personers karakterstyrker, kan jeg komme med tilbakemeldinger som gjør at vedkommende ikke går i forsvar. Ja, de kan til og med være hjertelig enig i sine irriterende sider. Kartlegging av såkalte karakterstyrker, «styrkespotting», kan derfor være et smart verktøy når ledere eller ansatte i HR skal gi tilbakemelding til medarbeidere. Det å se andres styrker er selvfølgelig alltid viktig, og ikke noe nytt. Denne spalten handler imidlertid om kartlegging av karakterstyrker slik de blir beskrevet av de amerikanske psykologene Martin Seligman og Chris Peterson.

Først bruker jeg VIA (Values in Action) Pro, et kartleggingsskjema utviklet av VIA Institute on Character. Det kartlegger 24 karakterstyrker, sider ved menneskelig atferd som er kulturelt verdsatt på tvers av både tid og rom. Styrkene beskriver måter å handle på som mennesker til alle tider har verdsatt hos hverandre og som har en bred geografisk utbredelse. Eksempler på slike styrker er vennlighet, måtehold, integritet, utholdenhet og kreativitet.

Gjennom å kartlegge karakterstyrker hos den enkelte, får hver person sin egen profil. De øverste styrkene kalles gjerne «signaturstyrker». De kjennetegnes blant annet ved at personen kjenner en dyp tilfredsstillelse når han eller hun bruker disse styrkene, blir engasjert og har lett for å komme i flyt. Det å bruke styrkene kommer naturlig, som å puste. Man er derfor ofte ikke klar over egne signaturstyrker. Den som skårer høyt på vennlighet, vil finne mange anledninger til å bruke denne styrken. Den kreative vil automatisk søke å finne nye løsninger på problemstillinger – selv når ingen har etterspurt dette.

Overslag av karakterstyrker

Det siste bringer med over til hvordan man kan bruke styrketenkningen til å drøfte problematiske sider ved en atferd. La meg bruke to medarbeidere som eksempel, Kari og Gunnar:

• Kari bruker møter til å hoste opp nye ideer som ingen etterspør. De andre synes hun sklir ut og blir svevende, og vedkommende vet at det aldri blir noe av disse vyene. Ved kartlegging av styrker viser det seg at Kari scorer høyt på kreativitet som karakterstyrke, ja, at dette er en signaturstyrke. Hun definerer seg selv som en som er original og ser nye løsninger, hun er stolt av dette, og viktigst av alt: Hun er kreativ på autopilot.
• Gunnar har en tendens til å si det som alle tenker, men ingen tør å si høyt. Problemet er bare at han stadig sårer andre. Han scorer høyt på karakterstyrken «ærlighet» – han er autentisk og har lite til overs for å gå rundt grøten eller forstille seg.

Ved å be personer som Kari og Gunnar gi konkrete eksempler på hvordan de har brukt disse styrkene i situasjoner fra barnsben av, får jeg og den som irriterer andre et klarere bilde av denne viktige kilden til identitet og stolthet.

Tilbakemelding i et styrkeperspektiv

Nå er det slik at alle karakterstyrker kan overbrukes. Den utholdende kan fortsette et prosjekt som hun burde gi opp. Den som synes det er viktig å se en sak fra mange sider, kan ha en tendens til å ikke klare å ta stilling. Og de to personene overfor? Den kreative som alltid ser etter nye og bedre løsninger, kan signalisere at det eksisterende ikke duger eller oppfattes som en som bygger luftslott. Den som har ærlighet som styrke, står i fare for å såre andre.

Ved å forstå idérikdommen eller den nådeløse ærligheten som overbruk av styrker, opplever jeg at den andre blir lydhør og åpen for tilbakemeldinger. Jeg understreker også at løsningen ikke ligger i å slutte å bruke denne styrken. Tvert imot – den er som nevnt ofte en kilde til glede, mening, stolthet og identitet. Nei, løsningen ligger ofte i å balansere atferden gjennom å aktivt ta i bruk en annen karakterstyrke. Kanskje kan det være at den ærlige også scorer høyt på karakterstyrken «vennlighet»? Av og til krever en situasjon at han heller bruker denne styrken. Den kreative scorer kanskje høyt på karakterstyrken «sosial intelligens». Hva med å øve seg på å aktivt bruke denne i møter – ved å bevisst lytte til andres løsninger og gi respons og bygge videre på disse?

Det er ofte morsomt og utviklende å øve seg på å veie opp overbruk av én styrke med å bevisst bruke en annen styrke. Prøv selv!

Kilder

Peterson, C. & Seligman, M. (2004). Character strengths and virtues. A handbook and classification. New York, NY: Oxford University Press.