De som reiser kollektivt, speiler det norske samfunnet. Det er folk i alle aldre og fra ulike grupper. Selvfølgelig er det også personer som muligens kan være voldelige, rusede, utagerende og kriminelle. Men også tilsynelatende helt vanlige folk kan ty til trusler og truende atferd. For eksempel togpendleren som gjentatte ganger opplever at toget er forsinket eller innstilt. Til slutt mister han besinnelsen og sin impulskontroll, skjeller ut konduktøren og truer med å slå henne. Ved store avvik i trafikken kan personer i menneskemengder som blir stående lenge og vente, bli irriterte og være med på å hisse hverandre opp. Dette kan føre til at flere bryter de vanlige grensene for hvordan man oppfører seg og hva man sier til folk. I slike tilfeller kan det også godt være noen som bryter inn og roer ned medpassasjerene sine fordi de føler at utageringen er upassende og urettferdig.
Den danske togoperatøren DSB har i sin undersøkelse av konflikter i togene funnet at den stereotypiske oppfatningen av en voldelig passasjer ikke stemmer. Det er ikke den store, tøffe mannen med tatoveringer som slår, men gjerne en mann som ikke ser truende ut og som er spinkel eller har en helt vanlig kroppsstørrelse. Bare en svært liten andel av de utagerende og voldelige passasjerene er kvinner (7 prosent). Man kan tenke seg at konduktøren feilberegner alvoret i konflikten, fordi man ikke forstår hvor farlig en helt vanlig person kan være. Den vanlige personen i toget, som ingen har reagert på før konflikten, kan altså være den farligste.
«Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra både en enkeltvis og samlet vurdering av de faktorer i arbeidsmiljøet som kan ha innvirkning på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet», heter det i § 4-1 i arbeidsmiljøloven.
Arbeidsmiljøloven er klar på at folk ikke skal utsettes for trakassering og annen utilbørlig opptreden, og at de skal best mulig beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger i kontakt med andre mennesker.
I § 4-3, «Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet», heter det blant annet: «Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.»
Arbeidsforholdene for sjøfolk reguleres av skipsarbeiderloven, ikke arbeidsmiljøloven, som gjelder for andre ansatte i transportbransjen. Selv om de to lovenes bestemmelser er klare, er dessverre virkeligheten annerledes. 1,2 prosent av alle yrkesaktive i Norge forteller at de blir utsatt for vold eller trusler om vold én eller flere ganger i uken. Ytterligere 4,4 prosent sier de er utsatt for vold eller trusler om vold én eller flere ganger i måneden, viser tall fra Statistisk sentralbyrås levekårsundersøkelse for 2006. Undersøkelsen slår fast at en langt større andel av kvinner enn menn opplever å være utsatt for vold. Arbeidstakere i helse- og sosialsektoren er mest utsatt for vold.
3,6 prosent av alle yrkesaktive i Norge opplever å bli utsatt for seksuell trakassering minst én gang i måneden. Spesielt er ansatte i serviceyrker utsatt. SINTEF gjorde i 2005–2006 en undersøkelse angående «Bussjåførenes opplevelser og vurderinger av sikkerhet, beredskap og arbeidsmiljø i bussbransjen» for daværende Transportbedriftenes Landsforening (dagens NHO Transport). Rapporten forteller at 15–20 prosent av de 2133 sjåførene som deltok, opplevde yrket som så slitsomt at de flere ganger hadde vurdert å slutte. Rundt 10–15 prosent har opplevd mobbing, blitt utsatt for vold og passasjerbråk. Disse har oftere og lengre sykefravær enn de andre sjåførene.
Mobbing er kostbart
Mobbing er et alvorlig samfunnsproblem. Den skjer på skolen, i fritiden, hjemme og på arbeidsplassen. Mobbing kan ramme alle, både eldre og yngre. Felles for dem som rammes, er at mobbing kan medføre store negative konsekvenser. Den kan gå ut over trivsel, selvfølelse og helse. I ytterste konsekvens kan den føre til at den som blir rammet, begår selvmord. Mobbing koster samfunnet milliarder av kroner. Dan Olweus, professor i psykologi, som er en sentral fagperson på mobbefeltet, mener vi har for lite fokus på de store negative ringvirkningene mobbing har i samfunnet, både økonomisk og sosialt.
– Svenske økonomer har regnet ut at ett tilfelle av «negativt livsløp», for en mobber eller et offer, koster samfunnet nærmere 12 millioner svenske kroner i utgifter, fordelt på rettsvesen, sosialtjenester, helsevesen og tapte skatteinntekter, sier Olweus i et intervju med NTB. Tilsvarende beregninger er ikke gjort i Norge, men han antar at kostnadene vil være like store i Norge som i Sverige.
I sin nyttårstale i 2004 lanserte daværende statsminister Kjell Magne Bondevik en kampanje mot mobbing på arbeidsplassen. Dette førte igjen til at partene i arbeidslivet satte i gang en nasjonal satsing mot mobbing fra 2005 til 2007 («Jobbing uten mobbing»). Dette prosjektet var en del av avtalen om inkluderende arbeidsliv (IA) og hadde fokus på at mobbing gjerne skyldes det organisatoriske arbeidsmiljøet på arbeidsplassen, og ikke offerets personlighet, som mange ofte har hevdet tidligere. Dessuten går ikke mobbingen kun ut over den som rammes direkte, men kan også få store konsekvenser for hele virksomheten.
Ansatte i transportbransjen kan oppleve mobbing både fra folk utenfor jobben (reisende, kunder, forretningskontakter) eller på jobben (kolleger, ledere). Av alle yrkesaktive i Norge rapporterer 1,6 prosent at de blir mobbet av kollegaer én gang i måneden eller mer, og 1,4 prosent forteller at de blir mobbet månedlig av leder. Menn og kvinner rammes av mobbing i samme grad.
«I tre yrkesgrupper opplever rundt 5 prosent av de yrkesaktive å bli utsatt for mobbing fra kollegaer: sjåfører, mannskap (bil/anlegg/skip), flygere, skipsbefal, førere (buss/bane) og lege-/tannlegesekretærer, apotekerteknikere. Blant flygere, skipsbefal, førere (buss/bane) og ufaglærte rapporterte 4–5 prosent også å være utsatt for mobbing fra leder», heter det i delrapporten Psykososialt arbeidsmiljø fra Statens arbeidsmiljøinstitutt (Tynes, Sterud & Aasnæss, 2006).
Mange lurer på hvordan man skal definere mobbing. Hva skal til for at vi kan kalle det mobbing? Arbeidstilsynet (2009) har gitt denne definisjonen av mobbing og trakassering: «Det er trakassering når en eller flere personer gjentatte ganger over tid blir utsatt for negative handlinger fra en eller flere personer. Dette kan for eks empel være uønsket seksuell oppmerksomhet, plaging, utfrysing, fratakelse av arbeidsoppgaver, eller sårende fleiping og erting. Videre bør det være en ubalanse i styrkeforholdet, slik at den som blir trakassert, må ha vanskelig for å forsvare seg. Vi snakker ikke om trakassering dersom to omtrent like sterke personer kommer i konflikt, eller når det dreier seg om en enkeltstående konfliktepisode.»
Et ulikt maktforhold mellom den som mobber, og den som blir mobbet, er viktig. Den som blir rammet, kan ikke forsvare seg. Men det handler ikke nødvendigvis om formell plassering i organisasjonen. Altså kan en person både bli mobbet av en leder og en kollega. Mobbing er altså uønskede og negative handlinger som gjentar seg over tid. Leser du arbeidsmiljøloven, vil du ikke finne ordet mobbing. Det skyldes at mobbing omfattes av begrepet trakassering. Mobbing kan skje på ulike måter, både direkte og indirekte.
«Med direkte mobbing refereres det til aggressive handlinger som utføres direkte overfor offeret, slik som utskjelling, fleiping, trusler eller underkjennelse av faglig innsats og kvalifikasjoner. Indirekte mobbing innebærer utfrysing og sosial isolering eller det å la være å gi informasjon, ta kontakt og så videre. I sistnevnte tilfeller dreier det seg ofte om «ikke-handlinger», det vil si at man unnlater å gjøre noe man ellers ville ha gjort», heter det i fagartikkelen Mobbing i arbeidslivet – en litteraturoversikt (Einarsen, Glasø & Nielsen, 2008).
Å stoppe mobbing er alles ansvar
Når det skjer direkte mobbehandlinger, er det lettere for kollegaer og ledere å se hva som skjer. Men når en person blir indirekte mobbet, kan det være mer usynlig for omgivelsene. For eksempel kan noen fjerne posten i internposthyllen og kaste den, legge et pornoblad på skrivepulten til en kollega, eller man opplever at sjefen fjerner vedkommendes navn i til-feltet på e-post slik at denne personen er den eneste som ikke får invitasjonen til sommerfesten. Et annet eksempel er å spre ondsinnede rykter, muntlig eller kanskje med krenkende meldinger på Facebook. Dette er en krenkende personrelatert handling. Et eksempel på en trakasserende, arbeidsrelatert handling er at den ansatte får urealistisk korte deadliner (tidsfrister), eller at vedkommendes arbeid blir overdrevent kontrollert.
Årsakene til mobbing kan være mange. Det kan handle om misunnelse, uenigheter eller fordommer. Seksuell trakassering er en annen alvorlig form for mobbing, som handler mer om uønskede holdninger, maktovergrep og manglende grensesetting for vanlig anstendig oppførsel.
Mange tenker at det er ledernes ansvar å forhindre og å rydde opp og melde fra om mobbing, trakassering og ulike personkonflikter. Det er riktig. Men det er et stort, viktig men: Alle arbeidstakere har plikt til å varsle arbeidsgiver eller verneombud dersom man blir kjent med at det skjer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen (arbeidsmiljøloven § 2-3 – «Arbeidstakers medvirkningsplikt»). Det betyr at man som vanlig ansatt ikke kan holde for øynene og tenke at dette har man ikke sett, eller å tenke at dette er ikke mitt ansvar.
Arbeidstilsynet minner om at alle arbeidstakere har både lov og rett til å si ifra. Det anbefales at man gjør seg kjent med bedriftens rutiner for rapportering av mobbing (virksomheten har plikt til å ha slike rutiner, og disse skal være kjent for alle ansatte). Søk hjelp hos din tillitsvalgte, verneombud eller bedriftshelsetjenesten, er anbefalingen fra Arbeidstilsynet. NSB har for eksempel utarbeidet egne retningslinjer for håndtering av personkonflikter, mobbing og seksuell trakassering. Der slås det fast: «Mobbing og seksuell trakassering er ulovlig, og aksepteres ikke i NSB AS.»
Det gis klare råd om hva man bør gjøre:
- Leder er ansvarlig for å håndtere personkonflikter og skal varsles tidligst mulig.
- Det er hvordan du selv oppfatter negative handlinger, som avgjør om du blir mobbet.
- Gi melding til leder når du utsettes for uønsket seksuell oppmerksomhet.
- Personkonflikter, mobbing og seksuell trakassering på arbeidsplassen er et arbeidsmiljøproblem som skal meldes og håndteres på linje med andre avvik innen helse-, miljø og sikkerhet.
- Leder er ansvarlig for å skrive melding om personkonflikter, mobbing og seksuell trakassering i SYNERGI (det interne varslingssystemet for avvik og uønskede hendelser).
Vold og trusler i transportbransjen
Arbeidstilsynet (2009) definerer begrepene slik: «Vold og trusler er hendelser hvor arbeidstaker blir utskjelt, utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet fra tredjepart eller angrepet i situasjoner som har forbindelse med deres arbeid, og som innebærer en åpenlys eller antydet trussel mot deres sikkerhet, helse eller velvære.»
Vi kan også skille mellom fysisk vold og psykisk vold (som uttrykkes verbalt, ved handlinger, gjennom kroppsspråk og som har til hensikt å få personen til å føle psykisk ubehag, frykt, engstelse og/eller usikkerhet). Seksuell vold kan gi både fysisk og psykisk skade.
«En busspassasjer ble ved 18-tiden pågrepet av politiet i Oslo, mistenkt for å ha banket opp sjåføren av bussen. Bussen på rute 31 til Tonsenhagen kom ikke lenger enn til Trondheimsveien ved Lakkegata da passasjeren skal ha slått til sjåføren. Politiet ble tilkalt og rykket ut med flere patruljer. Da Aftenposten.no kom til stedet hadde politiet pågrepet en mistenkt og satt på ham håndjern. Situasjonen var rolig, men bussen sperret Trondheimsveien slik at verken buss eller trikk kom forbi og det var kaos i området. Sjåføren av bussen hadde en stor blåveis under det ene øyet og ble kjørt til legevakten, mens en av hans kolleger ble tilkalt for å kjøre bussen videre. Ifølge politiet startet det hele med at bussen var full. En passasjer ville likevel ha med seg sykkelen sin, men sjåføren sa nei», skriver NTB. «Det oppsto munnhoggeri mellom mannen og sjåføren. Etter hvert ble sjåføren slått i ansiktet av mannen som vi nå har pågrepet, sier Stig Tonsjø ved Oslo politidistrikt til NTB. Bussjåføren pådro seg ikke alvorlige skader, men skal ha fått synlige merker etter slaget i ansiktet.»
I 2000 opprettet samferdselsministeren en arbeidsgruppe som skulle vurdere tiltak mot vold, trusler og ran i kollektivtransporten. Dette resulterte i rapporten Bedre trygghet i kollektivtransporten (Hilsen, Holstad & Hanssen, 2003) og en veileder for vern av kollektivtransportens ansatte mot vold, trusler og ran, utarbeidet av Transportøkonomisk institutt (Hagen, 2005).
Forebyggende arbeid mot vold og trusler
I veilederen anbefaler man bedriftene å trekke inn de ansatte i arbeidet med å skape en tryggere arbeidsplass. De som vet hvor skoen trykker, kan være med på å påvirke arbeidet. Dette vil være med på å øke motivasjonen hos den enkelte arbeidstaker for å gjennomføre tiltakene. Det er viktig at man kartlegger både omfang og ulike typer av slike episoder som de ansatte opplever – om det er noen av passasjergruppene som er spesielt truende, om det er geografiske steder som er spesielle på en negativ måte, og på hvilke tidspunkter det er flest slike hendelser.
Man anbefaler å bruke de gode ressursene man har internt i en bedrift, i dette arbeidet, for eksempel verneombud, tillitsvalgte, bedriftshelsetjeneste (BHT) og arbeidsmiljøutvalg (AMU). Samarbeid med andre transportører kan være lurt, både når det gjelder valg av tiltak og omfang. Andre viktige samarbeidspartnere utenfor bedriften kan være politiet, vekterselskaper og Natteravnene.
Et viktig tiltak for å bedre tryggheten til ansatte innenfor kollektivtransporten er å få til pengerutiner som gir trygghet. Vold og ran er ofte knyttet til pengehåndteringen i kollektivtrafikken. Kontantsalg av billetter vil føre til at de som selger, for eksempel bussjåføren eller konduktøren, har ansvar for mange penger i løpet av en vakt. Bruk av bankkort eller elektroniske billetter vil etter hvert fjerne kontantene og være med på å redusere ransfaren når dette blir offentlig kjent. Hvis det ikke er mulig å fjerne kontantsalget, må man i alle fall ha en mest mulig trygg pengehåndtering.
«Penger fra billettering på kjøretøyet kan oppbevares i låste, fastskrudde kasser som ikke lar seg åpne av føreren. Kassene kan utstyres med fargeampuller som eksploderer dersom man forsøker å åpne kassene uten riktig nøkkel, heter det i veilederen. Pengebehandlingsmaskiner som veksler maskinelt, slik man ser i enkelte dagligvarebutikker, kan også være aktuelt. Disse kan sikres med tidslås. Hyppig kontantoppgjør vil være viktig, slik at den ansatte ikke bærer med seg mange penger», står det i veilederen.
Det er også viktig å ha rutiner for innlevering av kasseoppgjøret, og ikke minst forsøke å forhindre at arbeidstakeren går med mye penger over lang tid. Dersom det er mulig, kan det være klokt å ha rutiner som innebærer at den ansatte ikke tar pengene med seg hjem. I veilederen oppfordres det til at man bærer pengene på en mest mulig «usynlig» måte. Det er bedre med en ryggsekk enn å gå med pengevesken i hånden. Har man på seg uniformen, vil den også kunne gi et signal om at man har penger med seg.
Andre sikkerhetstiltak i toget, båten eller bussen kan være alarm og videoovervåking. Slik overvåking kan være svært effektivt, både ved å være forebyggende og ved at man har dokumentasjon om hva som har skjedd, dersom noe skjer. Datatilsynets retningslinjer krever at slik videoovervåking må være kjent blant passasjerene. Det finnes også klare regler for lagring av film og bilder. Ellers finnes det GPS-overvåking (brukt mye i drosjer), dessuten god belysning på bussholdeplasser, som sikrer tryggheten til de reisende og sjåfører. I tillegg kommer sikring av billettutsalg på stasjoner og lignende.
«Vold og trusler er et økende samfunnsproblem i mange land i Europa. Vi opplever det samme, selv om langt fra alt blir fanget opp gjennom våre interne rapporteringssystemer. Situasjonen med vold og trusler har kommet så gradvis at mange nesten ser på det som en del av jobben som konduktør. Det gjør at hendelsene ofte blir vurdert som for små til å rapportere. I NSB ønsker man at slike episoder skal rapporteres inn. Hendelser hvor det har blitt brukt vold og man har kommet med trusler, blir rutinemessig politianmeldt. Jernbanens ansatte har et særskilt vern ved at de omfattes av lov for offentlige tjenestemenn,» står det i veilederen.
Konflikthåndtering i transportbransjen
Trusler kan gjerne oppstå i forbindelse med en konflikt, for eksempel at passasjeren får beskjed om å endre sin oppførsel på bussen, toget eller båten, slutte å drikke alkohol eller beskjed om å kjøpe billett ved manglende billett under kontroll. Et viktig forebyggende tiltak er å lære de ansatte om konflikthåndtering og håndtering av vanskelige kundesituasjoner. På den måten kan man lære seg å lese situasjonen før den oppstår, og forhindre en konflikt.
Den danske jernbaneoperatøren DSB har laget håndboken «Du skal ikke spille op dit fede svin! Kommunikation for togpersonale i konflikthåndtering». Den er bygget på en stor undersøkelse blant 100 konduktører i DSB som har opplevd trusler eller vold i forbindelse med blant annet billettering. I håndboken står det: «Det er en sammenheng mellom hvor lang tid en konflikt varer, og hvor stor sannsynlighet det er for trusler eller vold. Undersøkelsen viser at jo lengre tid det går, og jo flere delhendelser en konflikt omfatter, desto større sannsynlighet er det for at konflikten ender med trusler eller vold.»
Konflikter kan fort oppstå i en kundesituasjon på buss, tog eller båt. Er kunden aggressiv, er det viktig at den ansatte selv opptrer rolig, har et kroppsspråk og en verbal tiltalemåte overfor kunden som ikke virker provoserende eller øker konfliktnivået. Snakk lavt og sakte, bruk enkle ord og setninger. Ikke argumenter eller gjør brå bevegelser, men forklar hva du har tenkt å gjøre. Passasjeren må bli hørt og få følelsen av å bli tatt på alvor.
Er kunden aggressiv, er det viktig at den ansatte har et kroppsspråk og en tiltalemåte som ikke øker konfliktnivået.
Kunnskap om hvordan folk opptrer og tenker i andre kulturer og religioner, vil bare bli mer og mer nyttig. Slik kulturkunnskap vil kunne bidra til å forhindre at konflikter og ubehagelige hendelser oppstår.
Vold, ran, trusler og mobbing er alvorlige forhold som rammer både de direkte involverte og organisasjoner sterkt. Derfor er det viktig at man ved ansettelse i en bedrift blir orientert om lover og regler, og at det finnes klare rutiner for forebygging, håndtering og oppfølging av slike forhold.
Kilder
Arbeidstilsynet (2009). Vold og trusler på arbeidsplassen: Forebygging, håndtering og oppfølging. Trondheim: Direktoratet for arbeidstilsynet.
Einarsen, S., Glasø, L. & Nielsen, M. B. (2008). Mobbing i arbeidslivet: En litteraturoversikt. Tidsskrift for Norsk Psykologforening, 45(3), 308-317.
Hagen. T. (2005). Vern av kollektivtransportens ansatte mot vold, trusler og ran. Veileder. Oslo: Transportøkonomisk institutt.
Hilsen, A. I., Holstad, K. & Hanssen, K. S. (2003). Bedre trygghet i kollektivtransporten. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet.
Tynes, T., Sterud, T. & Aasnæss, S. (2006). Psykososialt arbeidsmiljø. STAMI-rapport, 9(11). Oslo: Statens arbeidsmiljøinstitutt.